管理人ここがポイント！
1. 外資ITでは最大の成果のために、あらゆるバックグラウンドの人材が働きやすい環境を整備している！
2. 組織の中の男女比率の指標がある！
3. 女性が働きやすい環境を作るために、環境を作る側にも女性がいる！
2022年4月1日 改正女性活躍推進法が施行されます。女性活躍に関する状況を把握、課題の分析と行動計画の作成と実施などの適用範囲が101人以上300人以下の一般事業主にも広がるものです。外資ITで長い間仕事をしていると「女性の活躍」がニュースなどで話題になること自体に違和感を感じていると共に、日系企業ではまだまだ課題があるのではないかと感じています。
そこで今回は、外資ITでの「女性の活躍」のリアルをご紹介させていただき、キャリアアップや転職を考えられている女性ビジネスパーソンに外資ITを選択肢の一つとして考える機会にしていただけますと考えています。
自分のキャリアの「可能性」を調べなかった後悔だけはしないでください。
「ジョブ型」時代のキャリアプランの考え方を相談できる相手はなかなかいません。
私の親は終身雇用世代だったため、私自身もそうでした。
実は転職エージェントの中にはスグの転職を前提としないで、キャリアについて一緒に考えてくれる企業がいくつかあります。
自分のキャリアが気になったら、 JACリクルートメント のようなハイクラスへのキャリアアップを一緒に考えてくれる転職エージェントに自分の市場価値や進めるキャリアについて聞いてみると、キャリアの方向性がつかめるようになりますよ！
1位： JACリクルートメント
【公式サイト】https://www.jac-recruitment.jp/
すでに多くの方が登録済みかと思いますが、やはり1位はJACでしょう。外資系に強い転職エージェントとしては最大規模の約1万件以上の求人を常時取り扱い。 ハイクラス・ミドルクラス転職の満足度5年連続 No.1。
管理人も10年以上前からお世話になってます笑
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ハイキャリアがJACリクルートメントに登録している2つのポイントを見る
IT業界出身者の転職に強い
JACリクルートメントは、外資系だけでなく、国内のIT企業からの求人を多く取り扱ってきている歴史があります。IT業界でのキャリアを考える方にとっては情報の宝庫なので、ハイキャリアの方は好んでJACで情報収集、キャリア相談をしています。
転職希望時期「未定」でも受けれるキャリア相談、業界の情報収集におすすめ！
「転職エージェント」とは転職を支援することを目的としている業態ですが、JACでは「長期的なキャリア支援」を前提に転職時期未定でも、業界同行や給与動向などの貴重な情報を教えてくれます。
ハイキャリアの方は時間をかけて継続的な情報収集をした上で、キャリアプランを考えるためにJACに登録しています。
JACの登録画面は、スマホからの登録がしやすいようにステップを細かくデザインされています。
忙しい方でも気軽にキャリア相談、情報収集ができるようにZoomでも面談も可能です。
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2位：LHH転職エージェント（アデコ株式会社）
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外資系転職エージェントとしては珍しく第二新卒のハイクラス転職を支援している。若手には特におすすめ！
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エン・ジャパンが運営するハイクラス・外資転職向け転職エージェント。取引先企業は5,800社以上、サービス満足度97%。
外資ITではなぜ「女性の活躍」が重要なのか
外資ITでは女性のみならずLGBTQ、人種、宗教など様々なバックグラウンドを持っている方が多く活躍しています。それは何故だか考えたことはありますか？最大の理由は、様々な視点を持つことで多くの課題を解決できるようになり、より良い製品を作ることができるためです。また、最大限の成果を出すためには多くの優秀な方に自社で働いてもらう必要があり、人間の優秀さと性別とは無関係だからです。
女性を例に取るとすると、多くの優秀な女性を採用したいからこそ、女性のライフイベントを意識したサポートが提供され、会社全体で深く理解がされています。優秀なママには働き続けて欲しいので、子供をオフィスに連れてきてもいいですし、何かあれば家から仕事するのも自由です。（今はテレワークが浸透してますが）
このため、「女性に活躍してほしい」というわけではなく「性別に関係なく優秀な人が働きやすい環境を整備している」というのが外資ITなのではないかと思います。
「女性管理職の割合が低い」日本企業と「組織の男女比率の指標がある」外資IT
「女性の活躍」をテーマにすると日本では「女性管理職の少なさ」が他国と比べて目立つ話がよくされます。それで経済が順調に伸び続けていれば全く問題ないと思うのですが、OECDのデータによると日本の平均年収は全世界の中で24位です。GDPは20年間横ばいで米国、中国には遠く及びません。もちろん、女性の管理職の多い少ないがこれらの数字に直結するのかどうかはわかりませんが、「誰でも優秀な人に活躍して欲しい」と考え、環境を整備する組織と性別にこだわりを持っている組織のどちらが成長する可能性があるかといえば前者が成長する可能性が高いのは明らかです。
外資ITでは「部下の男女比」に指標がある企業が多いです。新規採用をする場面でも、新規で誰かを昇進させる場面でも、男女比は多くの人が気にしています。男性が多い部門のマネージャーが新規で人材を募集する場面では「チームに女性の視点を入れた方がいいのではないか？」という話がでます。これはマネージャーのマネージャー、いわゆるディレクターレベルでも同様であるため、「女性の管理職」が多いのだと思います。外資ITでは「女性に活躍して欲しい」ではなく「女性が必要」なのです。
女性に働き続けて欲しい外資ITの仕組み
外資ITでは女性に働き続けてもらうために、女性のライフイベントをチームで支援するべきことであると理解されています。産休や育休はもちろん、ワークライフバランスを保つための仕組みも色々あります。急遽、子供が熱を出せば急ぎの業務は誰かがサポートし、自宅からできる仕事であれば自宅で仕事しても問題ありません。また、女性には月に一度、体調不良休暇がある会社もあります。このような仕組みは「仕組みを作る側」に女性がいなければ生まれない発想だと私は思います。
優秀な女性に働き続けてもらうためには、やはり会社の仕組みを作る側にも女性が必要なのです。
そうは言っても「女性の役員」が少ないのは事実
多くの女性が活躍している外資ITでもやはり役員/副社長（VP: Vice Precident）レベルでは女性が少ないのは事実です。このため、外資ITでも「成功した女性」というのは少ないのですが、面白い取り組みとしてはVPなどの上位の役職についている女性が会社で働いている他の女性達に対して「サクセスストーリーと苦労話」をする会がよく設けられます。自身が何を努力し、何に苦労し、どのように今のポジションまで登ったのかを他の女性に伝え、より多くの「女性の成功者」を育てるためです。私はこれまで様々な規模の外資IT4社を経験していますが、この取り組みは全ての会社でありました。
私は大手の日本企業での経験はないので、ニュースなどでしか知ることができませんが、日本企業では「女性の活躍」が取り上げられてしまうくらい女性が活躍しづらい環境なのではないかと感じています。一方で、外資ITでは女性は必要な存在です。優秀な女性のキャリアもプライベートも会社にとっては両方とも重要だと理解されています。今後のキャリアを考えられることがあれば、ぜひ、外資ITを選択肢の一つに検討いただければと思います。
