「ジョブ型」とは何か？採用とキャリアについて外資系IT企業を例に解説

国際競争力の強化、同一労働同一賃金の推進を目的に主に日系大手企業で「ジョブ型」の導入が広まり、ニュースになっています。ある調査によると、ジョブ型の導入・検討している日本企業は4割を超えているそうです。

「ジョブ型」の対義語として使われる「メンバーシップ型」は日系企業がこれまで基本としてきた新卒の一括採用、ジョブローテーションを前提とした総合職の育成、そして年功序列、終身雇用と日系企業に勤める多くの方が感覚的にわかっていることだと思いますが、一方で「ジョブ型」はどうでしょうか。

長引く不況、そして何より経団連からの推奨により、これからはますます「ジョブ型」を導入する企業が増えてくると推測されます。ジョブ型が広がれば、終身雇用は終焉を迎え、いよいよ日本企業も「転職前提の社会」になります。

ただ、日本企業全体がジョブ型を導入するのにはまだまだ時間がかかるでしょう。しかし、10年-20年後、40代50代になってからジョブ型に適用するのはなかなか難しいと思います。個人のマインド、業務に対する姿勢がジョブ型化していたとしても、あなたの「経歴」がジョブ型化していなければ、採用側は1社で長年勤めている方を「リスク」と見ますので、「転職前提の社会」ではなかなか採用してもらえなしでしょう。

今回は、外資系では基本である「ジョブ型」の人材採用やキャリアの定義について外資ITを例に解説させていただきます。日本の多くの会社がジョブ型を導入する前の今、個人としてあなたが「ジョブ型化」することは今後のキャリアにおいて大きな差別化となり、市場価値を高める第一歩になると思います。ジョブ型化の第一歩として、外資ITへのチャレンジを検討する参考になれば幸いです。

サラリーマンが守っていたルールの根幹を変えてしまう「ジョブ型」

外資ITのジョブ型解説の前に、ジョブ型の導入が個人にもたらす影響を考えてみましょう。

同一労働同一賃金の意味するところとはつまり、40代後半50代の高年齢社員の割高な給料を是正したいというのが目的です。彼らが社会に出た時には全く違ったルールでジョブローテーションや転勤に文句も言わずに我慢していれば、年功序列で給料が上がって、終身雇用で一生会社が守ってくれる約束だったはずなのに、突然ルールが変わってしまったのです。

もしかしたら、またこのような大きなルール変更が日本で今後起こるかもしれません。

そのような想定外の大きな変化への適用力を高めるためにも、いち早く自分自身も経歴もジョブ型化することはサラリーマンとしてのサバイバル能力を高めることに繋がると言えるのではないでしょうか。

外資ITの「ジョブ型」を理解するための2つのキーワード

ジョブ型という言葉自体は外資ITで使われている訳ではありませんが、日本で言われているジョブ型の人材採用やキャリアデザインを行っています。これを解説するために2つのキーワーを紹介します。Job Description(ジョブ ディスクリプション)と Job Level(ジョブ レベル)です。

Job Description(ジョブ ディスクリプション)

通称JDと呼ばれるジョブ ディスクリプションは求人におけるいわゆる募集要項のようなもです。ジョブ型における採用は特定の業務に対して人材を募集しますのでその「業務」を定義する必要があります。その定義が書かれているのがこのジョブ ディスクリプションです。

ジョブ ディスクリプションの中には「求められる経験」と「業務内容」が書かれています。例えば「求められる経験」には「XXXの業務にXX年以上」や「XXX業界での営業経験」など具体的に明記されています。またマネージャーを採用する際には「XX人以上の部下のマネジメント経験がXX年以上」と管理していた組織の大きさや年数が指定されています。

このジョブ ディスクリプションは企業に応募する際に重要なのはもちろんですが、さらに重要なのは、ジョブ型におけるその「活用法」です。

一部の上級ポジションを除いて、一般的に人材は広く募集するために、このジョブ ディスクリプションは転職サイトなどで誰でも見ることができます。このため、自分が将来（または次の転職）で就きたいポジションがあれば、ジョブ ディスクリプションを見ることで「何が求められているのか？」が具体的にわかります。これは自分でキャリアを切り開くジョブ型では非常に重要で「今の会社で何を経験したらいいのか、どのような成果を出せばいいのか」がわかり、次のキャリアに向けての準備をすることができます。

Job Level(ジョブ レベル)

ジョブ型においてもう一つ重要なのがジョブ レベルです。基本的にジョブ型は年功序列ではないので、「能力」によって「給料レンジ」が定義されています。この定義がジョブ レベルです。

ジョブ レベルは文字通り「レベル」なので数字で表されますが、1から15の企業もあれば、1から8の企業もあり、基本的には企業ごとに異なりますが基本構造はどこも同じです。ジョブレベルにはそれぞれ平社員（Individual Contrebutor：通称ICといいます）とマネージャーの2種類があります。ジョブ レベル8のICもいれば、ジョブ レベル7のマネージャーもいる、そんなイメージでこのジョブ レベルで給料のレンジが決まります。

ジョブ レベルはそのレベルごとに定義があり、その定義も企業ごとで違いますが、ある企業では「業務の範囲」と「業務の複雑性」の2つの観点から求められる能力を定義したりします。例えば、ジョブ レベル1のICであれば、「指示された特定の業務」の中で「正しい解決策を見つけ出し実行する」のような内容です。

非常に合理的に聞こえますが、このジョブ レベルの能力の定義に関しては曖昧さを多分に含むため、例えば、「これとこれができれば、あなたは次にジョブ レベル2に上がれます」というようにはならないのが現実です。このため、私はどちらかというと、このジョブ レベルの定義よりも、他社のジョブ ディスクリプションをいっぱい見て「市場で求められているスキル」を見つけながら転職を重ねてきました。

いかがでしたでしょうか。非常に簡単にですが、外資ITでのジョブ型を少しはご理解いただけたでしょうか。ジョブ型の話は従業員にとってはデメリットが目立つような記事が多いですが、終身雇用の年功序列社会での「生き抜き方」があるように、ジョブ型にも「生き抜き方」があります。

ジョブ ディスクリプションをみて自分の市場価値を高める参考にするというのもその一つです。遅かれ早かれ、多くの日本企業もジョブ型に移行するのであれば、生涯年収を最大化するためにも、早い段階でジョブ型である外資ITにぜひチャレンジしていただければと思います。