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【外資ITの解雇(クビ)事情】私が見てきた外資ITでのレイオフ”8つ”のパターン

【外資ITの解雇(クビ)事情】私が見てきた外資ITでのレイオフ”8つ”のパターン
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管理人

ここがポイント!
1. 日本の従業員は日本国憲法で守られているので、簡単に解雇できない
2. 退職推奨のパターンは大きく2つ
3. クビになるとお金がもらえることがほとんど!(辞めてもらうために)
4. クビになって次が見つからず不幸になった人はいない

初めての外資ITへの転職で、私が最も不安に感じていたのが「外資系企業は簡単に解雇(クビ)になる」というでした。高い年収に惹かれて外資ITに興味を持っている方の中でもこの噂によって外資ITへの転職を躊躇されている方も多いのではないかと思います。

まずお伝えしたいことは、外資ITは外資系企業と言えど、日本国内でのクビ騒動はそれほど頻繁に起こっていることではありません。また、突然呼び出されて「明日からもう来なくていい」と言われるようないわゆる、本当の「解雇(クビ)」ということは相当なことがない限りありません。私が10年間で4社外資ITを渡り歩いて、多くの知り合いから聞いた中でもただ二人だけです。

そもそも、日本国内にオフィスを構える外資ITでのクビというのは実際の解雇とは違って「退職を勧める」または「自己都合として、退職をお願いする」事を指していることがほとんどです。

この「自己都合として、退職をお願いする」という状態は私も何度か実際に見聞きした経験があります。

そこで今回は、世間で言われている「外資ITの解雇(クビ)」について、どのようなパターンがあるのか、また、パターン毎にどのような待遇で「自己都合として、退職をお願いする」のかをご紹介します。

目次

外資ITでの解雇(クビ)に関する誤解

冒頭でも触れましたが、外資系企業である外資ITで働いていても、日本の従業員は日本国憲法に守られているので、「合理的な理由がない限り」会社側は簡単に従業員を解雇することは違法となるのでできません。

そこで、日本にオフィスを構える外資ITがとるのが「自己都合として、退職をお願いする」です。

これはあくまでも「お願い」ですので、従業員側に納得して、退職をしてもらわないといけません。このため、会社側は従業員に対して、納得してもらうための退職金や数ヶ月の転職猶予期間を与えることがほとんどです。

ちなみに、私がこれまで見聞きしてきた解雇(クビ)対象となってしまった方で、誰一人として路頭に迷った、などという話は聞いたことがありません。外資ITは一度その世界に入ってしまえば同業(外資IT)への転職は比較的簡単なので、外資ITに入っていること自体がある種のセーフティーネットになっているのです。

外資ITでの解雇(クビ)は大きく2つのパターンがある

外資ITでのクビのパターンは大きく2つに分かれます。1つ目が全世界での従業員削減プログラムが実行されるパターン、もう1つが、個人の業績や就業態度への評価を踏まえたパターンです。(後者には、また2つパターンがあり、「自己都合として、退職をお願いする」パターンと「本当の意味でのクビ」というものがあります。)

この2つの大きな違いは、前者の従業員削減プログラムの方では「退職金」がそれなりにもらえる点です。この「退職金」を外資ITでは通称「パッケージ」といっています。ただし、後者に関しても「自己都合として、退職をお願い」しているので、「転職をしてもいい期間」というものが設けられることがほとんどです。

ここからは、私が実際に知っている実例をいくつか紹介していきます。

この「自己都合として、退職をお願いする」と同時に対象となる従業員に提示されるのがPIP(Personal Improvement Plan。ピップと言ったりします)と呼ばれる業務改善プランです。PIPは基本的に達成不可能だと思われるような目標を提示して「3ヶ月後にこれを達成できなかったら辞めてくださいね」という内容になっていて、大人はこれを「3ヶ月間の転転職活動猶予期間をもらった」と理解します。

PIPの話を個々に入れていくと長くなるので、今回の話から割愛しています。

従業員削減プログラムに当たってしまった仲間たち

外資ITで起こる「従業員削減プログラム」の中でも、実は2つのパターンがあります。1つ目は「パフォーマンス・仕事の評価が下から数%の人を解雇する」というプログラムと、会社全体の戦略変更により「特定部署が部署ごとなくなる」というパターンです。

前者にあたる「パフォーマンスの悪い従業員を解雇するプログラム」では「評価が下から5%」など、数値で著してはいますが、私の経験では、実際には「マネージャー次第」で対象となる従業員を選んでいます。営業であれば優劣はつけやすいですが、大きな会社になればなるほど、営業以外(いわゆるバックオフィス)の従業員も増え、そのバックオフィスの中でも従業員を削減しなければならないので、明確な優劣をつけるのが難しく、マネージャーが決めることになります。

ここでは私の知っている二人の「マネージャーに選ばれてしまった」人をご紹介します。

セカンドラインマネージャーと仲が悪かったファーストラインのAさん

外資ITでは第一階層のマネージャーを「ファーストラインマネージャー」そして、第二階層のマネージャーを「セカンドラインマネージャー」と言ったりします。

Aさんはバックオフィスでファーストラインのマネージャーとして長年仕事をされていて、ある日、本社の部門責任者が知り合いの日本人をセカンドラインマネージャーとしてAさんの部門の日本の責任者として採用しました。

Aさん自身は非常に優秀な方で同じ部門の同僚ファーストラインマネージャーとも仲良く仕事していましたが、そのセカンドラインマネージャーの方針をなかなか受け入れることができず、対立してしまっていました。その状況の中で、従業員削減プログラムが全世界で発動され、そのセカンドラインマネージャーのターゲットとなってしまいました。

ここで話が終わってしまうと、「やっぱり外資は怖い」ということで終わってしまうのですが、重要なのはここからです。

すでにお話している通り、例え上司と対立してしまった上での「クビ宣告」だったとしても会社側は「自己都合として、退職をお願い」しなければなりません。そこで、会社側がAさんに提示したのが、給料4ヶ月分の退職金と3ヶ月の有給での転職期間、そして、会社の株です。

はたから見ると、Aさんの状況は大変な不幸が起こってしまったかのように見えますが、実際にAさんは「退職金と株で住宅ローンがかなり減らせる」と喜んでいて、また、Aさん自身も優秀な方だったので、もちろん3ヶ月の猶予中に次の職場を見つけて、今でも活躍しています。

外資ITには珍しく、本当に仕事ができなかったBさん

この例は、長い歴史を持つ巨大外資ITで働いていた時の事例です。これまで4社の外資ITを経験した私としては、外資ITといえど日本での歴史が長く、巨大となると、ほぼ日本企業のような文化だと感じていました。

とは言っても、私は日系の大企業で仕事をしたことがないので、実際はわかりませんが、転職で入った仲間同士ではよく「ここってほぼ日本企業だよね」という話をしていました。

私が経験した4社のうち3社の外資ITでは、人数も「巨大」というほどではなかったということもあってか「本当に仕事ができない人」には出会ったことがありませんが、この会社は違いました。日系企業でいう「窓際族」みたいな人が私の見える範囲でそれなりにいて、私はそのうちの一人の上司にあたるマネージャーと仲がよかったので、この話を知ることができました。

Bさんは仕事を一緒にしたことがある人であれば、誰しもが知る「仕事ができない人」だったので、全世界で「下位5%を解雇(クビ)にする」というプログラムが走った時に、対象となりました。ただ、このBさんに対しても会社は、やっぱり「自己都合として、退職をお願い」しないといけません。このお願いをするのが、私の友人の仕事でした。

私の友人はこのBさんに対して「自己都合として、退職をお願い」した上で、「いつまでに退職します」という告知をBさんからもらって、友人の上司に報告しないといけない立場でした。ただ、面白いのは、このBさん、色々とごねて、退職のタイミングの告知をなかなかしてくれなかったので、私の友人は「上司」と「人事」に「いつまでに辞めるか、すぐ決めさせるように」とめちゃくちゃプレッシャーをかけられたそうです。

少し前の話なので、記憶は定かではないですが、結局Bさんは他の対象者と比べて1ヶ月ほど遅れて、退職日を告知してくれたそうで、友人はプレッシャーから免れ、喜んでいたのを覚えています。

ちなみに、この「本当に仕事ができないBさん」に対しても会社は結構な退職金を用意して送り出し、LinkedInでみる限りは、Bさんはクビの後もいくつもの外資ITを渡り歩いているようです。

「あなたの部署、全世界でなくなります」に当たってしまったCさんと、その仲間達

私が経験してきた外資IT4社は、個人的には比較的「安定」した組織だと思って転職をしているので、よく聞く「部署ごとなくなる」という事例は1度しか経験したことがありませんので、それほど頻発している事象ではないのではないかなと思ってます。

すでに紹介した「下位 数% がクビになる」というのは私がいた外資ITの新陳代謝みたいなもので、数年に一回タイミングがやってくると噂されていて、実際にプログラムが走っていた当時は「今プログラムやってるらしい」という噂も出てました。

一方で、この「部署ごとなくなる」というパターンはある日突然訪れます。。。

会社側も綿密に計画を立てて、情報は厳密に管理され、告知の流れも計画され、実行されます。

私が知っている話では、「早朝に突然、日本社長と本社の人事との短い会議が設定され、そこで告知された」というものでした。そのタイミングで、転職の猶予期間(数ヶ月)と退職金(年収の数ヶ月分)と、会社の株(譲渡される予定だった1年分)も合わせて告知されたそうです。

実際に対象となってしまったメンバーは告知当時はびっくりして、非常に落胆していましたが、外資ITは常にどこかが人材を募集していて、一度外資ITの世界に入ってしまえば横への移動は比較的簡単なので、「全員」転職猶予期間に次を見つけて、退職するタイミングでは、「クビになった会社からの退職金」と「新しい会社からの入社ボーナス」のダブルでボーナスをもらった状態で、ウハウハで転職して行きました。

従業員削減プログラムについてくる「パッケージ」(退職金)の実例

従業員削減プログラムについてくる退職金「パッケージ」の中身は通常はおおやけになるものではないですが、大手の外資ITではCEOの名義のBlog投稿として「レイオフのアナウンス」と一緒に「パッケージ」の内容も公開しているケースがあるので、ご紹介します。

グーグル のレイオフ対処者に対するパッケージ内容

2023年1月20日。グーグルとアルファベットのCEOである Sundar Pichai氏の名義で「A difficult decision to set us up for the future/未来への布石を打つための苦渋の決断」というタイトルのブログを投稿し、従業員削減プログラムの告知とその内容、そしてパッケージの内容を公開しました。

今回のプログラムでは約12000名の従業員が対象になったそうですが、パッケージの内容としては以下のような内容とのことです。

英語原文

  • We’ll pay employees during the full notification period (minimum 60 days).
  • We’ll also offer a severance package starting at 16 weeks salary plus two weeks for every additional year at Google, and accelerate at least 16 weeks of GSU vesting.
  • We’ll pay 2022 bonuses and remaining vacation time.
  • We’ll be offering 6 months of healthcare, job placement services, and immigration support for those affected.
  • Outside the US, we’ll support employees in line with local practices.

日本語(Deepl翻訳)

  • 通知期間中(最低60日間)、従業員に給与を支払います。
  • また、16週間の給与とGoogleでの勤務年数が増えるごとに2週間を加えた退職パッケージを提供し、少なくとも16週間のGSUの権利確定を早める。
  • 2022年のボーナスと残りの休暇を支払います。
  • また、6ヶ月間の健康管理、就職支援、移民支援も行います。
  • 米国外では、現地の慣行に従って従業員をサポートします。

表現がわかりづらい部分もあるので、重要なポイントを要約すると:

  1. 解雇を伝えてから最低60日間の猶予期間があり、その間に転職活動が可能
  2. 最低16週間 -> 4ヶ月分の給料を支給
  3. 自社株(通常はRSUと呼ばれる)GSUの付与
  4. 2022年のボーナスと有給の買い取り

と、なかなかのいい待遇なのではないかと思います。

全世界プログラムが走ってないのに、個別の理由でクビになってしまった仲間達

ここからは、外資ITクビのパターンのもう1つ「個人の業績や就業態度への評価を踏まえたパターン」です。

このパターンで私が知っているのは3つありまして、いわゆる「セクハラ・パワハラ」、「連続した個人業績の未達成」そして「連続したチームの業績未達成」です。

実はまだいた!!外資ITで本当に仕事ができないDさんとEさん

外資ITでは解雇(クビ)は頻繁に起こっていることではない事はすでにお話していますが、「個人業績が悪い」ことにより、クビを宣告されやすいポジションがあります。それが、営業です

営業は「目標数値」、「達成度合い」、「未達成期間」が全てシステム(セールスフォース)で管理されていて、全世界で、ここの営業の成績が見れるようになっているので、未達成の期間がある程度続くと、本社から「こいつは大丈夫か?」と言われてしまいます。

このパターンで私の知っている DさんとEさんはそれぞれ別の会社ですが、状況は非常に似ていました。入社から2年ほど経過していて、達成・未達成を繰り返しながら、直近の数回の四半期の未達成が続いた、という状況でした。

この話だけを聞くと、営業の方で外資ITを考えられている方は怖く感じる方もいるかもしれませんが、このDさんもEさんも、多くの人が入社当初から裏では「採用ミス」と言われるほど仕事ができない人たちでした。

このような人たちにも、会社としては「自己都合として、退職をお願い」しなければなりません。そこで、退職金は用意されませんが、会社が提供するのが「数ヶ月間(通常は2-3か月)の転職猶予期間」です。この期間中は、給料は払うけど、業務はしなくていい、だから、早く辞めて、という期間です。

私はこの二人とも知ってますが、本当に二人とも仕事ができない、コミュニケーションも苦手な二人でしたが、面白いのが、転職先では「トップセールスマン」として活躍しているということです。

外資ITの営業は、担当する顧客/見込み顧客を「テリトリー」として割り当てられます。そのテリトリーの中から売上を作ってください、という意味で。この割り当て方法に一部、不公平があるのは事実で、そのせいで未達成が続いてしまう営業がいるのも事実です。ただ、転職をしてしまえば、そのテリトリーはまた新しい会社で割り当てられるので、活躍のチャンスがある、ということです。すでにお伝えしている通り、外資ITの横滑りは簡単ですので、次はすぐに見つかります。

外資ITの部門長として、業績の責任を取らされたマネージャーFさん

Fさんは転職先で私の後に、いくつかある営業チームの1つを率いるために入社されました。

その営業チームは色々と課題を抱えていて、チームとして未達成が続いていて、誰がマネージャーをやっても難しいのではないかと私は思っていました。

案の定、Fさんも相当苦労をされていました。未達成が続いているので、チームの雰囲気もよくないですし、メンバーの入れ替わりも早く、また、「未達成なのはマネージャーのせいである」と考えるメンバーは、外資ITではよくある「従業員満足度調査」(Employee Satisfaction、通称ES)の回答でFさんにかなり低い評価を付け続けました。

多くの外資ITでも実施していると思いますが、私が所属してきた4社の外資ITでは年に2回ほど、全世界の従業員に対して「来年も働いていますか?」、「あなたのマネージャーは他の人に推薦できる人ですか?」などの満足度調査を行っています。その点数(スコア)が低いと国やチームなどの単位で本国が問題視して、改善命令が出されます。ただし、「スコアが低い」なんていうことはよくある話で、改善命令こそ出されますが、その結果が「クビに直結する致命的な理由になった」なんてことは私は聞いたことがありません。

未達成、そして、ESが低いチームというのは外資ITではよく目にする光景だと私は感じていますが、致命的だったのはFさんは上司ともなかなか折り合いが付かない仲だったということです。

Fさんの上司が取った戦略は「未達が続いている」そして「ESスコアも低い」このため、Fさんに退職をしてもらいたい、と人事に掛け合い、PIPが発動され、Fさんは転職猶予期間中に転職活動をして退職されました。御多分にもれず、Fさんも他の外資ITに横滑りされて、ご活躍されています。

この例で重要なのは、「上司と仲が悪いだけではクビにならない」けれども「何か理由があると」そこをついてクビまで持っていかれることがある、ということです。現場担当者レベルでは私は知らないパターンですが、マネージャーレベルですと「多くの人からの評価」を受けることになるので、その「理由」を作られてしまうケースがあるようです。

セクハラ・パワハラの両方に抵触してしまったマネージャーGさん

「外資はハラスメントに厳しい」と聞いたことはありませんか?私も外資ITに入るまではそう思ってましたが、ハラスメントに対する対応は「会社によって違う」というのが私が過去4社で感じたことです。

ハラスメントは日本でもパワハラ防止法があるように、法律が関わる事なので、大きな規模の会社であればある程、従業員からの訴えに対しては厳しく対応する印象があります。一方で、規模が小さな会社では、もみ消されることもあります。少なくても、私が経験した比較的規模の小さな外資ITではそうでした。今回のGさんの例は、そんな小規模な外資ITで起こった話です。

ではなぜ、Gさんはクビになってしまったかというと、Gさんもまた、先のFさんと同様に上司とうまくいっていませんでした。

Gさん自身は非常に優秀で、Gさんのチームも会社全体から感謝されるような組織だったのですが、ただ1点、Gさんは上司からの指示に従わず、Gさんの上司は「自分の指示には従わないけど、社内からの評価が高いGさん」が非常に邪魔でした。

そんな状態がしばらく続いたある日、Gさんの上司にある訴えが届きます。それが「セクハラとパワハラ」の訴えでした。これをチャンスだと考えたGさんの上司は、普通であれば聞き流してしまうようなこの話を本社の人事に自ら報告し、この問題をできる限り大きな問題へとしていきました。

社内ではセクハラ・パワハラの調査が行われ、最終的にどうなったかというと、Gさんの上司はGさんに対して、「今回の調査でこんな結果が出てきました。自己都合ということで、退職していただけませんか?」と宣告して、Gさんは会社の多くの人から退職を悲しまれながら辞めていきました。

Gさんと同じ会社で仕事をしていた際、別の人の「パワハラ案件」の訴えがもみ消されたと当時の同僚から聞いたことがあるので、Gさんについても、上司と上手くいっていれば全く問題がなかったのではないかなと感じています。

「外資では上司は絶対」という話は色々なところで言われていますが、ある程度の衝突は許されるものの、嫌われるレベルまでいってしまうと、何かがあった際に危ないということは覚えておいた方がいいかもしれません。特にマネージャーのポジションは。

競合企業の転職活動の話が漏れてクビになったマネージャーのHさん

この事例は私が知っている中で、唯一「即時クビ」になった事例です。

Hさんは外資ITでマネージャーとして組織を率いる立場にいました。(とは言ってもファーストラインマネージャー)外資ITで人材は競合同士の引き抜きあいでもあるので、Hさんは当時の競合企業から提示された高額な年収を得るために、転職活動をしていました。

どこから漏れたのかは定かではありませんが、これがHさんの上司にバレて、Hさんはある日突然「即刻クビ」となりました。

この事例で勘違いしてはいけないのは、「外資ITにおいて、競合への転職はやってはいけないこと」という訳ではありません。実際、1つの業界の中で競合を渡り歩いたるような人は非常に多いです。そのほうが効率的に年収をあげられるので当たり前の話で、外資ITでは本当によくある話です。

Hさんの場合に問題視されたのが「マネージャー」という会社の機密情報を知り得る立場にいながら、競合への転職活動をしていることが「上司にバレた」という点です。Diretor などの事業部長クラスの人が競合に転職する話もよくある話なので競合への転職自体は日常茶飯事なのですが「バレた」というのが最も大きな問題です。

転職活動は社内では絶対にバレてはいけないことですが、競合と会っている場合は特にです。

ちなみに、Hさんはというと、クビになった後に、競合先に転職して、その先もいくつもの外資ITを渡り歩いています。

その他にも、暴力やサイドレターで一発退場も

私が直接的に知っている事例ではないですが、人づてで聞いた話として、昔一緒に仕事をした事のある営業マネージャーのIさんが転職先で部下に鉄拳を食らわせて一発退場になった、という話を聞いたことがあります。

また、会社のチームビルディングイベントで少しだけ話をしたことがある程度の知り合いの営業Jさんは、転職先で営業活動が上手くいかず、契約書にない約束をお客様としてしまい、いわゆる「サイドレター」と捉えられ、一発クビになったそうです。

何をしたら「即クビ」になるかわからないから不安?

大丈夫です。外資ITでは、毎年コンプライアンスのトレーニングが行われます。会社側も、そのトレーニングが期限までに全員受けているか計測していて、その中には「即クビ」になる問題行動が紹介されているので、そのトレーニングだけはちゃんと理解することをおすすめします。

コンプライアンスにかなり違反しているけど、クビにならないケースもある

コンプライアンスの話が出ましたので、ここでは逆に「コンプライアンスに思いっきり違反してるのに、クビにならなかった人」についてご紹介をさせていただきます。

それは、当時の私の上司の上司にあたるKさんです。私の上司は本社にいて、その上司であるKさんも本社の人間でした。

多くの外資ITでは「家族を自分の組織で雇う事」というのはコンプライアンス違反とされていて、年次のコンプライアンストレーニングでも明確に説明されています。これは、雇用形態に関わらず、違反だとされていました。ところが、Kさんは自分の子供二人を自分の部下に派遣社員として雇わせていました。Kさんは女性で苗字を旧姓で仕事をしていて、子供達は本名を使って入社していたので「バレないだろう」と話ていた。

そしてある日、私は人事との緊急会議に呼ばれ「Kさんについて欲しい」との事でした。話を聞くと、Kさんのチームの誰かが本社の人事にコンプライアンス違反であることを告発して、「対処するために事実を聞いて回っている」とのことでした。

私は、直接関わってないが噂では聞いた、という趣旨だけの話をしたのですが、その人事の話によると、数ヶ月で処分が下る、とのことだったんですが・・・待てど暮らせど、全く処分が行われず、どうなるか楽しみにしていたのですが、Kさんの前に私が転職してしまいました。

ちなみに、Kさんは上司と非常に関係良好でした。これは完全なる憶測ですが、もしかしたら、そのKさんの上司がもみ消したのかもしれません。

事実は定かではありませんが、外資ITにおいて、上司というのは非常に重要な味方だということは覚えておいた方がいいかもしれません。

日系企業でもあった!できない社員のクビ(ただし、会社に迷惑をかけるレベルの人)

私は4社外資ITを経験する前に、2社日系のブラック企業を経験していますが、日系ブラック企業でも一人だけ、クビになった人がいました。クビになった本人が「クビです」とチームに漏らしていたのですが、見た目は円満退社風だったので、何か大人な対処がなされたのではないかなと思っています。

当時、私はほぼ新卒だったので、詳しく大人の事情を聞くことはできなかったのですが、そのクビになった人がどんな人なのか、気になる方はこちらの記事の「変な中途社員しかいない問題」ご覧ください。

外資ITへの転職後の「解雇(クビ)」は実際にある、ただし、まれなケースだし、不幸になった人は見たことがない

ここまでまとめると、私自身「外資ITでクビはあまりないけど、まとめると意外とあるな」と思いました。ただ、忘れていただきたくないのは、例えその稀なケースに当たってしまったとしても、十分な猶予があるし、かつ、外資IT業界は横滑りが簡単な業界なので、必ず次が見つかる、ということです。

何度も言っていますが、ここで紹介した日系ブラック企業でクビになった人以外、全員、今現在の状況をLinkedInで確認したり、本人に聞いたり、知り合いを伝って現状を聞いていますが、みんな、普通に仕事しています。しかも、それなりのポジションで。これは、部下を殴ってクビになった人も含めてです。それくらい、外資ITでは横滑りが簡単ですし、外資ITは仕事が溢れています。

何より、忘れてはいけないのは、ここで紹介した外資ITをクビになった人は全員、年収1000万円を超えていて、中には年収3000万円以上の人も複数います。それを踏まえると、外資ITに身を置いて「リスク」を取る、ということは日系企業で働き続けるよりも利回りが高いと私は感じています。

もっと言うと、日本でもジョブ型、ジョブ型と言われ始めていますが、真のジョブ型に日本企業がなった時、1社の日系企業でしか働いたことがない自分と、横滑りが簡単な外資ITに身を置いて、高給とリスク管理能力を得られる事のどちらがいいかと考えると、私は早いうちに外資ITに身を置く事をおすすめします。

5回の転職経験を踏まえて、外資IT転職におすすめのエージェント3選

日本ではまだまだ転職が一般的でないので「キャリア」について相談できる人を見つけるのは難しいのが現状です。私の親は終身雇用の企業で定年を迎えたため「キャリアプラン」の相談をできる状況ではありませんでした。そこで、私が頼りにしていたのが転職エージェントです。

転職エージェントの中ではすぐに転職をさせようとするエージェントがいる一方で、中長期的な視点でキャリアのアドバイスをくれるエージェントも多くいます。こちらでは私がこれまでの5回の転職を通して使った転職エージェントの中から、これまでの経験を踏まえておすすめのサービスを厳選してご紹介してます。

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この記事を書いた人

5回の転職で6社(日系ブラック企業2社、外資IT4社)を経験して、10年で年収を約10倍にすることができました。(最初が安すぎたんですが笑)外資ITは数十名規模のスタートアップから数万名規模の超大手まで幅広く経験しています。

このブログでは企業の運営する転職系メディアでは紹介できないような裏話を含め、キャリア・年収アップを目指して外資ITへの転職を検討する上で気になるさまざまな情報を発信しています。

今後のキャリアプランの参考にしていただけたら嬉しいです。

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