日鉄ソリューションズ（NSSOL）は何が”やばい”？辞めたいけど転職先は？日鉄ソリューションズ卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は日鉄ソリューションズ（NSSOL）の卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生が日鉄ソリューションズ（NSSOL）のどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してNSSOL出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

日鉄ソリューションズ（NSSOL）の業界ランキングまとめ。もしかしたら勝ち組？本当に辞めたい？

卒業生の詳細に入る前に、まずはNSSOLが業界の中でどのような位置付けなのかについて振り返りましょう。

改めて見返すことで、辞めたい！という気持ちも落ち着くかもしれません。

ココでは、SES初心者ナビさんの「SIerの年収・ホワイトランキング！IT企業100社を徹底調査」のデータをもとに紹介紹介させていただきます。

年収ランキング

NSSOLは、平均年収855万円で、SIerの年収ランキングで9位となっています。

ホワイトランキング

SIerのホワイトランキングでは、NSSOLは7位に位置づけられています。このランキングは、年収、売上高、離職率、残業時間、有給日数、勤続年数、評判の7つの項目を考慮して決定されます。

売上高ランキング

NSSOLは、売上高2,519億円で、SIerの売上高ランキングで7位に位置づけられています。

離職率ランキング

NSSOLは、新卒3年以内の離職率が6.3%で、SIerの離職率ランキングで14位に位置づけられています。

SIer 残業ランキング

NSSOLは、1ヶ月あたりの平均残業時間が 11.3h とSIer 残業ランキングで11位に位置付けられています。

SIer有給取得率ランキング

NSSOLの優柔取得日数は13.7日と業界25位に位置付けられています。

それでもを 日鉄ソリューションズ（NSSOL）辞めたい！

様々なランキングで上位に入る優良なSIerである日鉄ソリューションズ（NSSOL）を卒業した方々はNSSOLのどのようなところに不満を持っていたのでしょうか。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたNSSOLについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってNSSOLを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

給与と報酬に関する不満

口コミによると、年功序列の影響が強く、特に30代までは給与に大きな差が出ないとの声が多く見られました。

このような給与体系では、自分自身の努力や成果が給料に反映されづらいと感じる社員が多いようです。特に、自分のスキルや成果に見合った報酬を求め、転職を考える傾向が強いです。

また、給与体系が年功序列であり、職種による給与の差異がほとんどない点も不満の一つです。これにより、技術的な挑戦を積極的に行っても、それが給与や賞与に反映されないという問題が指摘されています。

評価制度も給与に関連する不満の一つで、主任から主査への昇格時に給与がほとんど変わらなかった、あるいは微減したとの報告もありました。これは評価がリセットされるためで、多くの社員がこの点に不満を感じています。

さらに、50歳以上の社員になると、年功序列によって給与は上がるものの、仕事への意欲が低下し、若手に仕事を押し付ける傾向が見られるとも言われています。

担当業務範囲/キャリアに関して

まず、地方配属の社員が本社の大規模プロジェクトに参加する機会が少ないという問題が指摘されています。これが、特に上流工程に関わる機会を制限しているようです。

次に、大規模で長期にわたるプロジェクトが多いため、その中での業務拡大やキャリアアップが難しいと感じる社員もいます。特に、5～7年規模のプロジェクトに参加すると、その期間中に他の新しい業務に手を出せないという懸念があります。

また、プロジェクトへのアサインが多忙でありながら、それに対する動機付けが不十分なケースが多いと報告されています。これが、自身の成長が感じられない理由となっている社員もいるようです。

さらに、一度大規模プロジェクトに参加すると、次も同様の大規模プロジェクトにアサインされるスパイラルが続いているとの意見もあります。これは、社員の精神的な健康にも影響を与えている可能性があるとのことです。

企業文化と働き方に関する不満

口コミによると、上層部への報告や承認が必要な文化が強く、これが多くの無駄な会議や社内調整につながっているとの投稿が目立ちました。

このような企業文化は、特に変化が多いIT業界とは相性が悪いとも言われており、将来への不安を抱く社員も多いようです。

また、社内プロセスが複雑化している一方で、その負荷に対する会社としてのサポートやケアが不足しているとの声もあります。これが、働き方の面でのストレスや不満につながっているとの声もありました。

しかし、一方で社内公募制度が存在するため、上司の許可なく他部署への応募が可能である点は評価されています。

技術力とスキルセット

口コミによると、多くの社員は、自身の技術的モチベーションと周囲のそれとにギャップを感じています。

このギャップが、技術力を更に高めたいという意欲を抑える要因となっているようです。その結果、技術的な成長を望む社員が他の職場に移る動機となっています。

加えて、上層部が社員の意向を無視して業務アサインを行うケースが多く、これが以前に積み上げた技術やスキルが無駄になる可能性を高めているとの声もありました。特に、地方配属の社員にとっては、本社で進行している先端技術のプロジェクトに参加する機会が少ないとの声もあります。

また、技術力を身に着けたいという意欲があるにも関わらず、そのための環境が整っていないという問題も指摘されています。これが、特に技術力やマネジメント力に自信がある人材が退職する一因とも言われています。

経営方針と会社の方向性

多くの社員は会社の保守的な企業文化とスピード感のない経営に不満を感じています。特に、管理職になると、その傾向が強くなり、多くの社員がこの点を改善の余地があると指摘しています。具体的には、経営層への説明や人のマネジメントが多く、技術に手を動かして触れたいという人にとっては、その魅力が薄いと感じられています。

また、経営管理部門で働く社員からは、ルーティンワークが多く、新しい仕事が少ないという不満があります。これが引き金となって、将来の成長が見込めないと判断し、退職を選ぶ人もいるようです。

さらに、会社の将来に対する不安も多くの社員に共有されています。現経営陣の後に続く経営層に有望な人材が少なく、会社の成長がピークに達している可能性があるとの見解もあります。

職務内容と業務範囲

口コミによると、職務内容や業務範囲に対する不満は5つのポイントがありました。

一つ目の問題点として、周囲の社員との技術に対するモチベーションのギャップが感じられるという点があります。特に、意欲的に仕事をしたいと考えている社員が、その欲求を満たせない現状が存在しています。これが、社員が他の職場に移動したいと考える大きな理由となっているとの声もありました。

二つ目は、50歳以上の社員が仕事に対する意欲を失い、若手に仕事を押し付ける傾向がある点です。これは、年齢とともに業務範囲が狭まる問題も関連している可能性があります。

三つ目の問題は、新しい仕事にチャレンジしたいという意欲があるにも関わらず、そのための環境が整っていないという点です。これは、特に人材育成のビジョンが不明確な部署で顕著に見られます。

四つ目として、テクニカルな仕事に興味を持っている社員が、マネジメント職になることでその願望が阻まれるケースがあるとの報告もあります。

最後に、社員間でのスキルレベルの差が、不必要な仕事を発生させ、結果的に自分がやりたい仕事に専念できないという不満もあります。

職場環境と人間関係

口コミによると、

コロナ禍において、企業としてのパフォーマンスが低下していると感じられています。この影響で、職場の要員リソースが枯渇しており、社員がやりたいことに手を出せない環境が形成されています。

効率性を高めるための職場環境改善提案に対して評価が低く、従順な行動のみが評価される文化が存在しています。このような状況は、社員間の信頼を損ね、特に管理職に対する信頼が低いと感じられています。

また、離職率が高く、平均在籍期間が短いことが指摘されています。ただし、同年代の社員同士のチームワークは良いとの意見もありました。

一方で、職場環境自体は良く、給与も評価されていますが、若手社員にとっては、この企業での成長のイメージが持ちづらいため、ベンチャー企業への転職を考える投稿もありました。

ワークライフバランス

ライフワークバランスについての不満はいくつかの種類に分けられます。

まず、多くの社員が残業時間の多さに悩んでいます。特に管理職になると、土日や夜も働く必要があると指摘されています。この状況は、社員にとって働きづらい環境を形成しているいう投稿もありました。

次に、成果を出したとしても、待遇面での見返りが十分でないという声もあります。具体的には、残業代とボーナスにしか反映されないとの意見が多く見られました。

また、激務が続くことでワークライフバランスが崩れ、やりがいを感じられなくなる社員もいるようです。この状況は、社員が長期的に健康を維持するためにも改善を求める声も上がっていました。

さらに、残業が多いことで自己啓発や個人の時間を確保することが難しいという不満もあります。これが、特に若手社員の成長やスキルアップに影響を及ぼしている可能性も懸念されてました。

給料の不満

口コミによると、給料や待遇についての不満の声も多くありました。

まず、現在の給与体系が年功序列に基づいているため、チャレンジングな職種で経験を積んでも、それが給与や賞与に反映されないという不満が多く投稿されています。

次に、昇格のタイミングで給与が横ばい、あるいは微減するケースがあり、これが社員のモチベーションを下げる要因となっています。具体的には、主任から主査に昇格した際に、給与が横ばいまたは微減したという事例が挙げられています。

さらに、一部の社員は転職を通じて待遇を向上させることが可能であると投稿しています。

事業会社でのサービス運営に関わりたい思い

最初に、多くの社員が事業会社側でプロダクトやサービスの運営に関わりたいと考えています。これは特に、システムインテグレーター（SIer）としての業務に限界を感じる社員に共通する意見です。

次に、事業部によっては人材育成のビジョンが薄いと感じられています。新しい仕事やプロジェクトにチャレンジしたいと手を挙げても、それが叶わないケースが多いようです。

また、一部の社員は、現在のSI業務のビジネスモデルに対して懐疑的な見方をしています。特に、ソースコードが自動生成されるような環境下で、SIという事業が将来的にどれだけ持続可能なのか疑問を感じています。

さらに、顧客の事業や使用しているシステムに対する興味が薄いという社員もいます。

モチベーションと意欲

まず、技術的なモチベーションにおいて、周囲の社員とのギャップを感じる人がいます。このギャップは、一部の社員がより意欲的に仕事をしたいと考える原因となっています。

次に、50歳以上の社員には、仕事に対する「やる気」が低下している傾向があります。この状況は、若手社員に対して仕事を押し付ける形となっており、チーム内のモチベーションを下げています。

また、大規模で長期的なプロジェクトに参加することで、その中でのモチベーションが上がらないという問題も報告されています。これが、中長期的な仕事の質や業績に影響を与える可能性があります。

さらに、配属される事業部の運よりも、配属後の努力が評価されない文化が存在すると感じられています。これもまた、社員の勤務モチベーションに影響を与えています。

上司との人間関係

口コミによると、以下の5つのパターンがあるそうです。

1. 成長制限: 一部の社員は、現在の上司のもとでは成長できないと感じています。これは、特に若手社員にとってキャリア形成の大きな障壁となり得ます。
2. 社内公募制度の有用性: 幸いにも、社内公募制度があり、上司の許可なしに他部署への応募が可能です。これは、上司との関係がうまくいかない場合のセーフティネットとなる可能性があります。
3. 管理職の労働状況: 管理職は特に長時間労働が多く、これが若手社員にとっては「管理職になりたくない」という意欲を削ぐ原因ともなっています。
4. 週末労働: 管理職に限らず、土日や夜に働く文化が根付いています。これが社員全体のワークライフバランスに影響を与えていると考えられます。
5. 保守的な企業文化: 管理職を中心とした保守的な企業文化があり、これが経営のスピード感を欠く原因ともされています。

実力主義ではないことに対する不満

NSSOLの評価制度や給与体系は、一般的には年功序列や安定性が重視されているようです。

これにより、実力主義者、すなわち、自分の技術や成果で評価されたいと考える社員にとっては、この環境は合わないと感じることが多いようです。

実力主義者にとっては、自らのスキルセットや成果が明確に評価され、それが給与や昇進に反映される環境を求めますが、現在の体制では、成果を上げてもそれが十分に評価されないケースが多く、これが退職を考える一因となっているそうです。

管理職の労働環境

口コミによると管理職になると、長時間労働が非常に多くなる傾向があるとのことです。

これは特にプロジェクトが多いまたは緊急性の高い業務に関わる場合、さらに顕著です。長時間労働は、管理職自身のワークライフバランスに悪影響を与えるだけでなく、部下や若手社員に対してもネガティブな印象を与えています。

この長時間労働の文化は、特に若い社員にとって「管理職になりたくない」と感じさせる大きな要因となっています。多くの若手社員は、キャリアを積む過程で自らのライフスタイルや価値観を大切にしたいと考えており、その観点からすると、現在の管理職の労働環境は魅力的でないと感じられています。

日鉄ソリューションズ（NSSOL）からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてNSSOLを登録している方の公開されている経歴を参考にNSSOLからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

日鉄ソリューションズ（NSSOL）から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、NSSOL出身の方は外資IT大手で活躍されている方が多いことが伺えます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

NSSOLからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

NSSOLからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

日鉄ソリューションズ（NSSOL）を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、日鉄ソリューションズ（NSSOL）などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。