辞めたい！何がやばい？富士フイルムビジネスイノベーション(FB/旧富士ゼロックス)からの転職先は？年収は上がる？富士フイルムビジネスイノベーション卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は 富士フイルムビジネスイノベーション 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生が富士フイルムビジネスイノベーションのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査して富士フイルムビジネスイノベーション出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！富士フイルムビジネスイノベーションの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていた富士フイルムビジネスイノベーションについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思って富士フイルムビジネスイノベーションを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給料体系と評価制度の透明性

口コミによると多くの社員が、給与や評価のプロセスに関して不透明さを感じており、これが職場での不満やモチベーションの低下に繋がっているとの声が寄せられています。

特に、評価基準が不明瞭であること、また個人のパフォーマンスが報酬にどのように反映されるのかが十分に理解されていないことが、この問題の核心部分をなしています。

口コミからは、評価プロセスが主観的であり、個々の管理者の裁量に大きく依存しているとの指摘があります。

これにより、公平性や公正性への疑問が生じ、結果として職場内での信頼関係の損失に繋がっていると考えられます。

さらに、報酬の増加やキャリアアップの機会が限られていると感じている社員も少なくなく、これが企業への長期的なコミットメントを妨げる要因にもなっているようです。

また、社内での情報共有が不十分であることも、評価制度の透明性に対する懸念を深める一因となっています。

従業員は、自身のキャリアパスや報酬増加の見込みについて具体的な情報を求めていますが、そのような情報が不足しているため、将来に対する不確実性を感じています。

評価制度と報酬体系の透明性を高めることは、従業員の信頼を回復し、長期的な組織の成功に不可欠であるとの声が、従業員から強く挙げられています。

キャリアの限界

口コミによると、多くの方がキャリア成長と発展に関して限界を感じているとのことです。

企業内での昇進やスキルアップの機会が限られていることが、この感覚の根本的な原因として挙げられています。

特に、若手社員や中堅社員からは、能力や実績を正当に評価されず、キャリアの進展が見込めない環境だとの声が多く聞かれます。

このような状況は、長期的なキャリアプランを描く上で大きな障壁となり、結果として社外での機会を模索する動機となっているようです。

さらに、従業員が新しいスキルを学び、自己実現を目指すための支援体制が不十分である点も、キャリア成長の機会に対する制約として指摘されています。

社内研修の質や範囲が限定的であること、また個人の成長を促進するためのメンターシップやコーチングのシステムが整っていないことが、従業員のスキルセットの拡張や専門知識の深化を妨げていると感じられています。

これらの問題は、個々の従業員のやる気と職場へのコミットメントにも悪影響を及ぼしており、最終的には組織全体のパフォーマンスへの影響を無視できないレベルに達していると考えられます。

企業が競争力を保ち、持続可能な成長を達成するためには、従業員のキャリア成長と発展の支援を重視する文化の構築が急務であるとの意見が、口コミを通して強く表れています。

口コミによると、キャリア成長と機会への不満が多くの従業員の退職理由として挙げられていました。

多くの社員が自分のキャリアパスが見えず、成長や昇進の機会が限られていると感じていることが示されています。

特に、一部の社員は、長期間同じ役割に留まることでスキルの発展が停滞し、新しい挑戦への機会が乏しいと投稿しています。

これは、企業が従業員のキャリア目標や成長願望に十分に応えられていないことを示唆しています。

また、キャリアアップの可能性が限られている、または昇進の途が不透明であると感じることが、特に中堅社員の間で不満の原因となっています。

組織内でのポジションが詰まっているとの感覚や、評価制度が不明瞭であることが、自分の努力が正当に評価され、それに応じたキャリアアップが期待できないという不信感を生んでいます。

さらに、新しいスキルや知識を学ぶための研修や教育プログラムが不足している、またはそのような機会へのアクセスが限られていることも、キャリア成長の機会に対する不満に直結しています。

従業員は自身の専門性を高め、市場価値を向上させるために、継続的な学習と成長の機会を求めていますが、そのニーズが満たされていないと感じているようです。

これらの問題は、組織がキャリア成長と機会の提供において従業員の期待に応えることの重要性を浮き彫りにしています。

ワークライフバランス

口コミによると、ワークライフバランスの問題が、多くの従業員にとって重要な退職理由の一つとなっているようです。

具体的には、長時間労働が常態化していることや、休日出勤が頻繁に発生することが指摘されています。

これらの状況は、従業員の健康や私生活に悪影響を及ぼし、結果的に職場の満足度やモチベーションの低下に繋がっていると報告されています。

また、フレックスタイム制やテレワークといった柔軟な働き方を導入しているにも関わらず、実際には業務の量や性質がそれらを十分に活用することを難しくしているという声もあります。

このような環境下では、従業員が仕事と私生活のバランスを取ることが困難となり、特に家族を持つ従業員や趣味など自分の時間を大切にしたい従業員からの不満が高まっています。

さらに、過重労働が原因での健康問題を訴える従業員もおり、これが直接的な退職の動機となっているケースも報告されています。

組織としての生産性向上や労働環境の改善に向けた努力にも関わらず、現場レベルでの改善が追いついていない実態があるようです。

これらの状況は、従業員の満足度や忠誠心を低下させ、組織全体のパフォーマンスにも影響を及ぼしています。

従業員が健康で充実した生活を送りながら働ける環境の構築は、持続可能な成長と競争力の維持にとって不可欠であると、口コミを通じて強く訴えられています。

健康に関する懸念

口コミによると、多くの方が健康に対する配慮が不十分であると感じる社員が多いようです。

これは、職場環境、業務の過負荷、ストレス管理の面における懸念から、多くの従業員が退職を考える一因となっています。

具体的には、長時間労働が常態化していると感じる社員が多く、この状況が健康への悪影響を及ぼすだけでなく、職場での安全性の問題を引き起こしているとの声があります。

加えて、ストレスが高い職場環境に対する支援や予防策が不足していると感じる従業員もいます。

メンタルヘルスの問題に対して企業が取るべき積極的な対策が見られないことや、必要なリソースやプログラムが提供されていないことが、従業員の健康不安を増大させています。

さらに、物理的な職場環境に関しても、適切な健康と安全基準が確保されていないと感じる社員が存在します。

例えば、適切な人間工学に基づいたオフィス設備の不足や、有害な物質への曝露を避けるための措置が取られていないという問題が挙げられています。

従業員が安心して働き、自己の健康を守りながらキャリアを築けるよう、企業が健康と安全に対する配慮を強化することの重要性が、口コミを通じて強調されています。

社内政治と昇進のチャンス

口コミによると、社内政治が昇進に影響を及ぼしているという認識が社員の間で存在しています。

具体的には、昇進やキャリアアップの機会が、実力や成果よりも人間関係や内部の繋がりに依存していると感じられていることが多いようです。

この状況は、公平性や透明性の欠如を招き、社員のモチベーション低下や不満に繋がっていると考えられます。

社員からは、特定のグループや個人が組織内で不釣り合いな影響力を持ち、それがキャリアの進路に直接的な影響を与えるケースがあるとの声が上がっています。

このような状況は、才能ある社員が適切な評価を受けず、その能力を十分に発揮できない環境を生み出しており、結果的に企業のイノベーションと成長にも悪影響を及ぼしています。

加えて、昇進プロセスにおける情報の不透明さが、社内政治の問題をさらに悪化させているとの指摘もあります。

昇進基準や評価プロセスが明確にされていないため、社員は自身のキャリアパスや成長の可能性に関して不確実性を感じており、これが不公平感や不信感を生んでいるようです。

口コミからは、社内政治を減少させ、昇進機会の公平性と透明性を高めることが、組織の健全な成長と社員満足度の向上に不可欠であるとの声が強く挙げられています。

職場環境と人間関係の課題

口コミによると、多くの方が職場環境と人間関係に関する課題を経験しているようです。

特に、社内のコミュニケーションの難しさや、上下関係の厳しさが、大きなストレスとなっているとの声があります。

これらの問題は、社員同士の協力やチームワークを阻害し、職場の雰囲気を悪化させていることが伺えます。

加えて、一部の社員からは、職場におけるいじめや嫌がらせの存在が報告されており、これらの問題が精神的な健康を損なう原因になっているとの懸念が示されています。

その結果、仕事のパフォーマンスはもちろん、個人の幸福感や職場への帰属意識にも悪影響を及ぼしているようです。

さらに、新しいアイデアや異なる意見が十分に受け入れられず、従来のやり方や既存の考え方が優先されることで、革新性や創造性が抑制されているとの指摘もあります。

このような環境は、特に若手社員や新入社員が自らのスキルや能力を発揮する上での障壁となり、結果的にこれらの人材の退職につながっていると考えられます。

職場の人間関係においては、信頼と尊重の文化の構築が急務であるとの意見が多く見られます。

社員が互いに支え合い、価値観の多様性を認めることが、組織全体の健康と持続可能な成長に不可欠であると強調されています。

社員をサポートする体制への不満

口コミによると、多くの方が社員をサポートする体制や必要なリソースが不足していることを退職の理由として挙げています。

具体的には、業務を効率良く進めるためのツールや情報、研修プログラムなどの教育資源が十分に提供されていないと感じているようです。

このような状況は、日々の業務においてストレスや不満を感じる原因となり、従業員の仕事へのモチベーションや企業への忠誠心を損なうことにつながっています。

また、個人のスキルアップやキャリア開発を目指す社員に対して、必要な支援や機会が提供されていないという声も多く聞かれます。

成長と発展を望む従業員にとって、このようなサポート体制の不足は、自己実現の機会が限られていると感じさせ、最終的に他の機会を求めて退職に至る理由の一つとなっているようです。

さらに、チームやプロジェクトごとに必要とされるリソースの配分に不公平があるとの指摘もあり、これが職場内の不満や不公平感を増大させていると考えられます。

従業員が平等に支援を受け、必要なリソースを利用できる環境の構築は、組織全体の士気と生産性を向上させるために重要であるにも関わらず、現状ではそのような体制が十分に機能していないと感じられています。

技術革新と市場変化への適応

口コミによると、技術革新と市場の変化に対応する過程での課題が社員から指摘されているようです。

特に、デジタル変革の加速に伴い、企業がこれらの変化に迅速かつ効果的に適応することの重要性が高まっています。

しかし、社員からは、組織内での革新的な取り組みや新技術への適応が遅れているとの声が上がっています。これは、従来のビジネスモデルや業務プロセスへの固執が原因であると考えられます。

さらに、社員は市場の変化に対する組織の対応策が不十分であることを感じており、これが競争力の低下に繋がっている可能性があると懸念しています。

具体的には、顧客のニーズや期待が変化する中で、サービスや製品のイノベーションが追いついていないという問題が指摘されています。

組織内でのコミュニケーションの障壁や、意思決定プロセスの遅さも、新しいアイディアやソリューションの実現を妨げている要因として挙げられています。

これにより、社員の創造性やイノベーションへの意欲が損なわれ、最終的には企業全体の成長機会の損失に繋がっていると考えられます。

口コミからは、技術革新と市場の変化に積極的に適応し、競争力を維持するためには、組織文化の変革が必要であるとの意見が強調されています。

具体的には、柔軟な思考と迅速な意思決定の促進、社員のイノベーションへの参加を奨励する文化の醸成が求められています。

経営方針と将来性に対する懸念

口コミによると、多くの方から経営方針と将来性に対する深刻な懸念が寄せられています。

会社の方向性や戦略に対する不透明感が、特に若手から中堅の社員に不安を与えている様子がうかがえます。

具体的には、長期的なビジョンの欠如や、競争が激化する市場における自社のポジショニングに対する疑問が指摘されています。

さらに、経営層からの明確なコミュニケーションが不足していることが、従業員のモチベーション低下に直結しているとの声もあります。

この不確実性は、特に新しい技術やサービスの開発において、社内のイノベーションを阻害していると感じられています。

経営陣が市場の変化に迅速に対応し、持続可能な成長を目指す戦略を打ち出すことを望んでいますが、現状ではその期待が満たされていないと感じているようです。

加えて、経営方針の不透明さが原因で、将来性に対する信頼が薄れており、これが優秀な人材の流出を引き起こしているとも考えられます。

従業員からは、会社が直面する課題に対して、より革新的で持続可能な解決策を模索する必要があるとの意見が多く聞かれます。

これには、社内のコミュニケーションを改善し、従業員の声を経営戦略に反映させること、また、新しい市場や技術への投資を積極的に行うことが含まれます。

このような取り組みによって、従業員の不安を払拭し、組織全体の士気と競争力を高めることができると期待されています。

企業文化と価値観の不一致

口コミによると、企業文化と個々の価値観が合致しないことが、退職を決意する大きな要因となっているようです。

多くの従業員が、組織内で推奨される働き方や考え方が、個人の目指すキャリアパスや理想とする職場環境と大きく異なると感じていることが伺えます。

特に、革新的なアイデアや柔軟な働き方を求める人材にとって、既存の枠組みや伝統的な業務プロセスが創造性を制限しているとの声もあります。

また、組織の方針が一貫性を欠き、変更が頻繁に行われることで、従業員が将来に対する不安を感じるケースも少なくありません。

このような状況は、特に若手や中堅層の間で、キャリアアップやスキルアップの機会が限られているとの認識を強め、モチベーションの低下に直結しています。さらに、組織内のコミュニケーションの問題や、上下関係の厳しさが、働く上でのストレスとなり、結果として退職に至る従業員が後を絶たないという状況が浮かび上がってきます。

これらの要因は、従業員が感じる組織への帰属意識の低下にも繋がり、最終的には優秀な人材の流出を招いていると考えられます。

富士フイルムビジネスイノベーションからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」として富士フイルムビジネスイノベーションを登録している方の公開されている経歴を参考に「富士フイルムビジネスイノベーションからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

富士フイルムビジネスイノベーションから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、富士フイルムビジネスイノベーション出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

富士フイルムビジネスイノベーションからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

富士フイルムビジネスイノベーションを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、富士フイルムビジネスイノベーションなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。