辞めたい！何がやばい？トランス・コスモスからの転職先は？年収は上がる？トランス・コスモス卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は トランス・コスモス 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がトランス・コスモスのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してトランス・コスモス出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！トランス・コスモスの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたトランス・コスモスについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってトランス・コスモスを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給料と待遇の不満

口コミによると、給与の低さや昇給の機会の不足、さらには福利厚生の不十分さを退職理由とあげた方が多くいました。

特に、給与がなかなか上がらない、または中途入社の場合、入社時の給与がその後のキャリアにおける給与の天井となり、昇給の期待がほとんど持てない状況が多いと投稿されています。昇級しても、給与の大幅な増加は見込めず、この点が大きな不満となっています。

加えて、賞与や福利厚生の制度が充実していない点も、従業員のモチベーション低下に直結しています。

これらの条件は、従業員が自身の働きがいや将来に対する展望を見出しにくくさせ、結果として退職を選択する大きな要因となっています。

このような状況は、特に経済的な報酬を重視する従業員にとって、職場の魅力を大きく損なうものです。

組織が優秀な人材を維持し、さらには魅力的な職場として新たな才能を引き寄せるためには、報酬体系の見直しや福利厚生の充実が急務であると言えるでしょう。

キャリアと成長の機会

口コミによると従業員が自らの将来を見据えた際に、現在の職場ではその目標を達成するための機会が限られていると感じているようです。

具体的には、業務の範囲に制限があることや、キャリアパスが明確でないことが問題点として挙げられています。

例えば、ビジネスプロセスアウトソーシングの業務に従事する中で、自身の成長に限界を感じ、より裁量権の大きな仕事に挑戦したいという欲求が退職を決意させる要因となっていることが伺えます。

また、チーム間の良好なコミュニケーションや個々の意思を尊重する文化がありながらも、新しい挑戦への渇望やさらなるキャリアアップを目指す意欲が、現状の環境では満たされないという声もあります。

これらの意見は、職場が提供する成長と発展の機会が従業員の期待に応えきれていない現実を示しています。

キャリアの将来性に対する不確実性や、自己実現への道が見えにくい状況は、特に向上心が高い従業員にとっては大きな退職理由となることが明らかです。

従業員が自分の能力を最大限に活かし、プロフェッショナルとしての成長を遂げるためのサポート体制の強化が、組織にとって重要な課題であることがうかがえます。

ワークライフバランスの課題

多くの退職者が、ワークライフバランスを退職の主な理由として挙げています。

特に、残業が多く、夜遅くまで仕事をすることが常態化していたとの声が多数寄せられました。

帰宅時間が23時を過ぎることがほとんどであったという口コミもありました。

また、マネージャーレベルになると、固定給でありながら残業代が支払われないため、実質的に部下よりも収入が低くなる状況にあるという指摘もあります。

これは、特に月給が25万円程度というケースで顕著のようです。

さらに、休日を取得しにくい環境も、従業員のストレスとなっているようです。

これらの状況から、従業員の働きがいやモチベーションの低下を引き起こし、結果として職場を離れる決断を下す人が後を絶たない状況が見られます。

会社側としては、ワークライフバランスの改善に向けた実質的な対策を講じることが、従業員の満足度向上と組織全体のパフォーマンス維持に不可欠であると言えるでしょう。

職場環境と文化

多くの口コミからは、一年中無休で高いパフォーマンスが求められる職場の状況に疲れを感じている方が見られます。

このような環境は、従業員にとってバランスの取れた働き方を実現することを困難にし、特に能力が高く評価される人材の中には、この状況を理由に退職を選択するケースが散見されます。

その結果として、職場全体のスキルレベルの低下や業務負担の増大が顕著になり、これがさらなる退職の波を呼んでいると指摘されています。

さらに、会社側がワークライフバランスを重視し、有給休暇の取得促進や残業時間の削減に取り組んでいるという口コミもありますが、これらの施策が十分に機能していない側面も指摘されています。

高い離職率の背景には、給与体系の不満や、従業員が求めるレベルの教育・研修機会の不足があり、これらが職場の士気に影響を及ぼしていることがうかがえます。

このように、職場環境と文化においては、表面的な改善策にもかかわらず、根本的な問題点が依然として存在しており、これが多くの退職の根底にあると考えられます。

経営とリーダーシップの問題点

退職理由として挙げられる経営とリーダーシップに関する問題点は、主にマネジメント層への不満に集約されます。

特に、マネージャーになると、固定給にも関わらず残業代が支払われないため、部下の給与よりも低い実質的な収入になるという指摘があります。

さらに、マネージャー手当が非常に低く設定されており（例えば5000円程度）、責任は増える一方で報酬が見合わないため、マネージャーとしてのモチベーションが上がらないという声が挙がっています。

また、人材不足が深刻な問題として指摘されており、マネージャーは通常業務に加えて、追加の責任を負うことが多く、極めて困難な状況に置かれているようです。

このような状況は、経営層と従業員間の信頼関係の損失、そして組織内のモチベーションの低下を引き起こしています。

従業員から見た経営に関するこれらの問題は、組織の健全な成長を妨げる大きな障壁となっています。

経営層は、マネジメントの報酬体系の見直しや人材不足の解消など、根本的な問題解決に向けた措置を講じる必要があるでしょう。

会社のビジョンと方向性に関する問題

口コミによると、会社のビジョンや将来の方向性に対する不明確さが、職場を去る大きな理由の一つとなっています。

特に、事業の方向性が見えず、自身のキャリアパスや会社の将来像が不透明であることから、安定したキャリアを築くことへの不安を感じる従業員が多いようです。

さらに、一部の退職者は、会社でさまざまな経験をする機会があることを評価しつつも、長期的に同じ場所で働き続けることの難しさを指摘しています。

これは、個々のキャリアの成長や進路に対して、会社が明確なサポートやガイダンスを提供していないことが原因であると考えられます。

結果として、やりたい方向性が定まった段階で、より明確なキャリア展望を持つ他の企業へ移ることが推奨される傾向にあります。

このような状況は、会社のビジョンと方向性が従業員にとって重要な意味を持ち、その不明瞭さが従業員の不満や退職に直結していることを示しています。

同僚との関係性に関する課題

退職者の中には、同僚やチームとの良好な関係性を評価しつつも、キャリア上のさらなる成長を求めて退職を決意したケースが見受けられます。

チーム内のコミュニケーションが活発で、個々の意見が尊重される環境は、働きがいを感じさせる重要な要素であるものの、それだけでは満足できないと感じた従業員もいます。

また、転職を選択した同期や同僚の多くが、チーム内での成長や進展の限界を理由に挙げていることから、個人のキャリアパスとチームのダイナミクスとの間にギャップが存在することがうかがえます。

さらに、長年チームの中核メンバーとして貢献してきたにもかかわらず、新卒の初任給と大差ない給与水準に直面している実情も、モチベーションの低下に繋がっているようです。

これらの点から、チーム内での協力関係や相互尊重は確かに重要ですが、それと同時に個々の成長やキャリアの進展に対する明確なサポートと報酬の見直しが、従業員の長期的なエンゲージメントを確保する上で不可欠であることが示されています。

仕事量と職務上の圧力

退職理由として挙げられる仕事量と職務上の圧力に関する問題は、従業員が日常的に直面している過剰なストレスや業務の負担増に関連しています。

多くのケースで、給与と比較して仕事量や残業時間が見合わないと感じており、将来に対する明確なキャリアパスや昇給の機会が描けないため、多大な不満を抱えて転職を決意する従業員が少なくありません。

特に、職位が上がるにつれて責任と圧力が増大することが、職場での長期的な勤務を難しくしています。

実際、上層部のポジションでは数年で複数回の人事異動が行われるケースもあり、管理職への昇進が比較的容易であるかもしれない一方で、それに伴う圧力の増加が持続可能なキャリアを構築する上での障害となっています。

このような状況は、従業員にとって業務の負担が増加する一方で、その努力が適切に報われないという感覚を強め、職場離れの原因となっています。

組織が従業員の健康と満足度を維持するためには、仕事量と職務上の圧力を適切に管理し、公平で持続可能な労働環境を提供することが重要です。

評価基準とフィードバックの課題

多くの口コミで、評価基準の不透明さや目標設定の曖昧さが指摘されています。

特に、社内での特殊な職責に関するフィードバックが、外部の市場や他の会社では役立たないと感じるケースがあり、これがキャリアの成長に対する不安へと繋がっています。

また、給与や賞与の低さがこれらの問題をより深刻化させ、職場の満足度に影響を与えています。

一方で、自社を基本的にホワイト企業と認識している従業員もおり、会社全体に対して不満を感じていないという意見もあります。

しかし、給与の頭打ちや特定の業務領域（特に管理部門）での評価の低さが指摘されており、これが職場でのフィードバックや認識のギャップを生んでいます。

これらのフィードバックに関する課題は、従業員が自身の仕事に対する評価や企業からの認識を正確に理解する上での障害となっています。

トップダウン式の経営スタイル

口コミによるとトップダウン式の経営スタイルと、従業員からのボトムアップ式の提案や変更が受け入れられにくい風土に関連しています。

この種の経営スタイルは、ルールに従って動くことを好む人には適しているかもしれませんが、イノベーションや創造性を促すボトムアップの提案が困難であるため、多くの従業員にとっては挑戦的な環境を提供しにくいものとなっています。

このような状況は、時に柔軟性を欠き、従業員の能力や創造性を最大限に活かす機会を制限してしまうことを示しています。

特に、新しいアイデアや改善提案が上層部によって容易に受け入れられない文化は、従業員のイノベーションへの意欲を減退させ、結果的に組織全体の成長機会を制限する可能性があります。

会社が長期的な成功を確保し、持続可能な成長を達成するためには、見直しを行い、より包括的で従業員の参加を促す文化を育成することが重要です。

リモートワークと柔軟性の課題

口コミによるリモートワークと柔軟性に関する問題は、地理的な位置に基づく給与の差異、在宅勤務に対する支援の不足、そしてリモートワーク制度の不十分さに集中しています。

特に、地方でリモートワークを行っているにも関わらず、東京勤務の従業員と比較して給与が低いことが、職場を離れる理由として挙げられています。この給与の差異は、スキルの向上とキャリアの成長を阻害する要因となっています。

加えて、在宅勤務にかかる経費に対する補償が不十分である点も不満の原因となっています。

具体的には、在宅勤務で発生する諸経費に対してわずか5000円の支給のみであり、これが従業員の不満に繋がっています。

リモートワーク制度の充実度が低い、またはその導入に消極的な企業の姿勢も、特に新型コロナウイルス感染症の流行を受けて、問題視されています。

リモートワークの需要が高まる中で、柔軟な働き方を支援する制度が不足していることが、従業員にとって転職の一因となっているようです。

これらの課題に対処するためには、リモートワークを含む柔軟な働き方を支援するための制度の見直しや強化が求められます。

トランス・コスモスからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてトランス・コスモスを登録している方の公開されている経歴を参考に「トランス・コスモスからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

トランス・コスモスから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、トランス・コスモス出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

トランス・コスモスからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

トランス・コスモスからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

トランス・コスモスを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、トランス・コスモスなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。