何がやばい？システナからの転職先は？退職理由は？年収は上がる？システナ卒業生を調査！【2025年版SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は システナ 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がシステナのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してシステナ出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！システナの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたシステナについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってシステナを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給料と福利厚生

口コミの中で給与の不満が頻繁にあげられています。

多くの従業員が、自身の労働に見合った報酬を受け取っていないと感じており、特に市場基準と比較した場合の不一致が不満の根源となっています。

このほかにも、福利厚生の不足や報酬の透明性が欠けていることも、従業員の不満に拍車をかけています。

具体的には、健康保険や退職金制度など、基本的な福利厚生の提供が不十分である場合や、従業員が自身のパフォーマンスに基づく報酬の計算方法を理解できない場合、従業員のモチベーション低下につながります。

さらに、給与やボーナスの決定プロセスにおける透明性の欠如は、公平性に対する疑問を呼び、職場内の信頼関係に影響を及ぼしているようです。

特に、競争の激しい業界においては、才能ある従業員を引き留めるためには、公平で透明性のある報酬体系の構築と充実した福利厚生が不可欠です。

従業員が自身の価値を正当に評価され、安心して長期的なキャリアを築ける環境を整えることが、組織の成功に直結します。

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キャリアの機会

多くの口コミサイトで指摘されているのは、企業内での成長や進歩の機会が限られている、あるいは明確にされていないという問題です。

従業員からは、自分のキャリアパスや職業的成長をサポートするための体系的なプログラムや研修が不足しているとの声が多く挙がっています。

特に、若手や中堅層の従業員の間で、スキルアップや次のキャリアステップに向けた具体的なガイダンスが欠如していると感じられており、これがモチベーションの低下や将来に対する不安へと繋がっているようです。

さらに、一部の従業員は、パフォーマンスの評価システムが不透明であり、昇進や昇格の基準が明確でないため、キャリアアップの機会が公平に提供されていないと感じています。

その結果、努力や成果が適切に認識されず、キャリアの停滞を理由に退職を選択する人も少なくありません。

また、企業が新しいスキルや知識の習得を促すためのリソースやサポートを十分に提供していないことも、キャリア成長を望む従業員にとって大きな障壁となっています。

一方で、キャリア開発に関する正の意見もありますが、これらは比較的少数です。

例えば、自己啓発のための資源が提供されたり、内部募集による異動の機会があったりする場合もありますが、全体として見ると、企業が従業員のキャリア成長を支える体制にはまだ改善の余地があると指摘されています。

従業員が自身のキャリアに対して前向きに取り組み、継続的に成長しようとする意欲を持つためには、企業による明確なキャリアパスの提供、継続的なスキルアップの機会、そして公平で透明性のある評価システムが不可欠です。

これらの要素が整っていないと、従業員は自分の将来に対して不確かさを感じ、最終的にはキャリア成長のために退職を選択する可能性があります。

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ワークライフバランス

口コミサイトを見ると、多くの従業員がワークライフバランスの欠如を退職理由として挙げていることが明らかになりました。

一年を通じて一貫して高い稼働が求められ、休息や個人生活の時間を確保することが困難であるとの声が多数寄せられています。

これにより、特に能力が高く貢献度の大きい従業員の中には、過重労働を理由に企業を去る者が少なくないと指摘されており、その結果として、業務の質の低下や残留するスタッフへの負担が増大している状況が見受けられます。

さらに、プロジェクトの締め切りや業務量の増加に伴い、長時間労働が常態化し、ストレスや疲労が蓄積していくことが、従業員の健康問題にもつながっているという口コミもあります。

そのような環境下では、仕事と私生活の調和を図ることがさらに困難となり、結果的に仕事の効率性や生産性の低下にも影響を及ぼしているとの意見も存在します。

一方で、企業側はワークライフバランスの改善に向けた取り組みを実施しているとのアピールも見られます。

例えば、有給休暇の取得を促進する政策の導入や、フレックスタイム制の適用範囲の拡大、テレワークの普及による柔軟な働き方の推奨など、労働環境の改善に向けた施策が講じられているとの報告もあります。

しかし、これらの取り組みが実際に現場の状況改善につながっているかについては、意見が分かれるところです。

実際には、形式的な対策に留まり、根本的な問題解決には至っていないと感じている従業員も少なくなく、この点が今後の課題となっています。

このように、ワークライフバランスの問題は多くの従業員にとって重要な退職理由の一つとなっており、企業側の真摯な取り組みと実効性のある対策が今後も求められている状況です。

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経営とリーダーシップ

口コミを見ると、経営陣による明確なリーダーシップの欠如が浮き彫りになります。

多くの従業員が、経営陣とのコミュニケーションの障壁を経験しており、これが職場での不満に直結しているようです。

特に、意思決定のプロセスが不透明であると感じている従業員は多く、自分たちの声が経営層に届いていないとの感覚を持っています。

加えて、組織の変化や新しい取り組みに対する管理が不十分であるため、従業員は不安定さを感じ、自身の職務における将来性に対して懐疑的になっています。

従業員からのフィードバックや提案への反応が不足していることも、経営とリーダーシップの大きな問題点として挙げられており、これが企業文化や職場の士気に否定的な影響を及ぼしていると指摘されています。

このような状況は、従業員が自身の価値や能力を十分に活用できないと感じさせ、キャリアの成長や発展を求めて他の機会を探す原因となっています。

企業文化と価値観

価値観の相違も退職理由として多く投稿されています。

多くの従業員は、自身の個人的な価値観や専門性が企業の文化や目指す方向性と合致しないと感じています。

特に、企業文化の不透明性や、多様性と包容性に対する取り組みの不足が、職場内での居心地の悪さや不満に直結しているようです。

また、一部の組織では、上下関係の厳格さや、既存のやり方に対する固執がイノベーションや新しいアイデアの提案を阻害しているとの指摘もあります。

このような環境では、従業員は自己表現や創造性を発揮する機会が限られ、やがては自身の能力や才能を活かせる他の場所を求めることになります。

さらに、企業が公言する価値観と実際の行動や決定が一致しない場合、従業員の信頼とモチベーションは大きく損なわれます。

従業員が企業の方針や文化に対して誇りを持てない場合、それは組織全体の士気やパフォーマンスにも影響を及ぼすことになります。

このように、企業文化と個々の従業員の価値観が整合しないことは、職場の不和の源となり得ます。

企業が持続可能な成長を遂げ、従業員が長期にわたって貢献し続けるためには、透明性、多様性、イノベーションへの開放性を核とする文化の構築が不可欠です。

職場環境

口コミによると職場環境は従業員の満足度や退職の大きな要因となっています。

特に、職場の人間関係が退職理由として頻繁に挙げられます。

不健康な競争、人間関係のトラブル、上司と部下のコミュニケーション不足などが、ストレスの原因となっています。

加えて、業務内容のストレスが高いことも問題として指摘されています。

過度の業務量、リソースの不足、明確な目標の欠如などが、従業員のモチベーションを低下させ、職場の生産性にも悪影響を及ぼしています。

物理的な職場環境に関する不満も見過ごせません。

適切な設備やリソースの不足、働きやすい環境の欠如が、日々の業務における効率性や満足度を低下させています。

ワークライフバランスの欠如も、多くの従業員が退職を決意する重要な理由です。

長時間労働、休暇の取得困難、仕事と私生活のバランスが取れないことが、職場離職の大きな動機となっています。

評価やフィードバック

従業員に対する評価やフィードバックは職場での満足度とモチベーションに直接的な影響を与えているようです。

多くの従業員が、自身の努力や成果が適切に認識されていないと感じており、これが職場離職の重要な要因となっています。

特に、フィードバックの欠如や成果に対する評価の不透明性が、従業員の不安や不満を増大させています。

従業員は、自分の仕事がどのように評価されているのか、どのように改善すればよいのかについての明確な指針を求めています。

さらに、ポジティブなフィードバックの不足は、従業員の自己効力感と職場へのコミットメントを低下させます。

従業員が自分の貢献を認識され、価値を感じることができない環境では、モチベーションの維持が難しくなります。

また、キャリア成長に関するフィードバックの不足は、従業員が自身の職業的将来に対して肯定的な展望を持つことを妨げます。

従業員は、自分のキャリアパスに関する具体的なフィードバックやガイダンスを求めていますが、これが不足していると感じることが多いです。

雇用の安定と昇進

雇用の安定と昇進に関する不満は、従業員の職場に対するコミットメントと長期的なキャリア計画に重大な影響を及ぼしています。

多くの従業員が、不安定な雇用状況や昇進の機会の不透明性に直面しており、これが退職の大きな要因となっています。

特に、成果に基づく昇進機会の欠如は、モチベーションの低下と職場での不満を引き起こしています。

従業員は、自分の努力や成果が適切に評価され、それが昇進やキャリアアップにつながることを期待していますが、その期待がしばしば満たされないと感じています。

さらに、職場内の競争激化は、職の安全性に対する不安を増加させ、従業員間の関係にも悪影響を及ぼしています。

キャリアパスの不明瞭さも、従業員が自分の将来を企業内で描くことを難しくしており、外部の機会を模索する動機となっています。

コミュニケーション

職場におけるコミュニケーションの問題は、従業員の不満や退職の大きな要因となっています。

コミュニケーションの不足、特に情報の透明性が欠如していることは、従業員が感じる不安と不信感の根底にあります。

従業員は、組織内の決定や変更に関してタイムリーかつ明確な情報を求めていますが、そのようになることはあまりないようです。

この結果、従業員は自分が組織内で起こっていることから取り残されていると感じ、これが仕事へのモチベーション低下につながります。

上司とのコミュニケーション障壁もまた、従業員の不満を引き起こす重要な要素です。

上司からの適切なガイダンスやサポートの不足は、従業員が自分の役割や責任について明確な理解を持つことを妨げています。

さらに、フィードバックの不足は、従業員が自身のパフォーマンスを評価し、改善する機会を奪っています。

効果的なフィードバックの欠如は、個人の成長と発展を阻害し、職場の士気に悪影響を及ぼします。

部署間の情報共有の問題も、組織の効率性と生産性に影響を与える大きな問題です。

部署間で情報が適切に共有されないことは、業務の重複や誤解を招き、プロジェクトの進行に障害をもたらします。

多様性と包括性

職場における多様性と包括性は、現代の組織にとって重要な価値ですが、口コミによると、多様性の欠如や包括性の不足が報告されており、これが職場の不和や退職の理由になっています。

差別や偏見の存在は、従業員間の信頼関係を損ない、職場の士気を低下させます。

多様な背景を持つ従業員が公平に扱われ、受け入れられていると感じることができない環境では、イノベーションやチームワークが阻害されます。

さらに、多様性に関するトレーニングの不足や、異文化理解の欠如は、従業員が互いの違いを尊重し、価値を見出す機会を減少させます。

これらの問題に取り組むためには、企業は多様性と包括性を促進する明確な戦略を実施し、全ての従業員が尊重され、価値を感じられる文化を築く必要があります。

挑戦心と変わりゆく状況への対応

多くの従業員が、組織内での変化への抵抗や、革新の取り組みの不足を経験しています。

これらの問題は、企業が市場の要求や技術的な進歩に迅速に適応する能力を阻害します。

変化への対応の不明瞭さは、従業員が変化に対して不安を感じ、そのプロセスに積極的に関与することを躊躇させます。

従業員の参加と買い込みの欠如は、変化の取り組みが成功するための重要な要素であり、その欠如は変化の努力を複雑にします。

さらに、新しい技術やプロセスへの適応困難は、職場での生産性や効率性に悪影響を及ぼし、従業員の満足度を低下させる可能性があります。

これらの課題に効果的に対処するためには、明確で一貫したコミュニケーション、従業員の参加を促進するメカニズム、および適切なトレーニングとサポートが必要です。

企業が革新を推進し、変化を効果的に管理するためには、従業員が変化を恐れず、新しい挑戦に積極的に取り組める文化の醸成が不可欠です。

これにより、企業は変化を機会として捉え、持続可能な成長と競争力の向上を実現できます。

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システナからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてシステナを登録している方の公開されている経歴を参考に「システナからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

システナから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、システナ出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

システナからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

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外資ITの営業とエンジニアのお仕事

システナからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

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外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

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システナを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

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年収交渉で損をしないためにも、システナなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。

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