ヤマトシステム開発は何がやばい？退職理由は？転職先は？年収は上がる？ヤマトシステム開発卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は ヤマトシステム開発 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がヤマトシステム開発のどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してヤマトシステム開発出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！ヤマトシステム開発の退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたヤマトシステム開発についての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってヤマトシステム開発を辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給与水準と給料体系の不満

口コミによると、「給与水準/体系の不満」が顕著に社員の退職理由として挙げられていることが確認できます。

多くの社員が、自身の労働に対して十分な報酬が得られていないと感じており、これが退職を決意する大きな要因となっているようです。

特に、業務の負荷や責任の大きさに見合わない給与水準に不満を持つ声が多数寄せられています。

社員からは、「期待していたほどの給与が得られない」「役職が上がっても給与がそれに見合わない」といった意見が多く、これがモチベーションの低下に直結していることが伺えます。

加えて、給与の上昇幅が小さく、長期間にわたって働いても大幅な給与アップが期待できないことも、社員の不満に拍車をかけています。

同業他社との給与水準を比較した際に、自社の給与が低いと感じる社員も少なくなく、これが他社への転職を検討する動機となっている様子が見受けられます。

報酬体系の透明性の欠如も大きな問題点として挙げられており、昇給やボーナスの基準が明確でないことが社員の不信感を増大させています。

給与や昇進の決定プロセスにおいて、客観的かつ公平な評価が行われていないと感じる社員が多いことから、社内の信頼関係や公平性への疑問が、給与不満に拍車をかけていることが伺えます。

このように、「給与水準と報酬体系の不満」は社員が退職を決意する重要な要因であり、多くの社員が報酬に見合った働きができていないと感じ、市場価値を正当に評価される他社への転職を検討している現状が口コミから読み取れます。

キャリア成長とキャリアパス

口コミによると、キャリア成長とキャリアパスに関して社員からの不満の声が多数寄せられていることがわかります。

特に、昇進や昇給の機会が限られているとの指摘が目立ち、社員が自己実現を果たせずに職場を去る一因となっているようです。

社員によると、同一部署に長期間留まることがキャリアアップの条件となっており、新たな挑戦や変化を求める社員のモチベーションを削ぐ結果となっています。

さらに、給与水準の問題も深刻で、特にIT系の企業であっても親会社の給与体系に引っ張られ、期待していたほどの報酬が得られないという不満が寄せられています。

これは、特に役職が上がっても給与がそれに見合わないと感じる社員にとって、大きな退職理由となっていることが伺えます。

また、意思決定プロセスの遅さや、会議体系に依存した決定構造が、新しいアイデアや改革を推し進めようとする社員の足かせとなっている様子が浮き彫りになっています。

社員が自分の能力やアイデアを活かせる機会が少ないと感じ、外の世界でさらなる成長を求めて退職するケースが増えているようです。

このように、キャリア成長の機会が限定的であり、昇進や昇給の見通しが不透明なことが、多くの社員にとって大きな不満点となっています。

社員が自身のスキルや経験を十分に活かせる機会の提供、透明性のある昇進・報酬体系の構築が求められている状況が口コミから読み取れます。

ワークライフバランスと労働時間

口コミによると、「ワークライフバランスと労働時間」に関する問題は、多くの社員が直面していることが伺えます。

特に、残業が多いという問題は、社員の生活の質を大きく低下させ、個人の健康や家族との時間にも悪影響を及ぼしているようです。

社員からは、月に80時間以上の残業が数ヶ月にわたって続いているという報告があり、このような過酷な労働条件が退職を決意する大きな理由となっています。

加えて、ワークライフバランスを重視する動きが社会全体で高まっている中、自社ではそのような取り組みが十分に行われていないと感じる社員も多いようです。

有給休暇の取得が難しい、残業が常態化している、といった声も多く聞かれ、これらが社員のストレスや不満に直結していることが伺えます。

また、仕事と私生活のバランスを取ることが難しい状況にある社員は、自身のキャリアや将来に対する見通しも悲観的になりがちであり、これが他の職場への転職を検討する理由となっているようです。

さらに、過度な労働時間は社員の創造性や生産性にも悪影響を与えるとされています。

長時間労働が続くことで、仕事の効率が低下し、結果的にさらなる残業を招くという負のスパイラルに陥っている状況も指摘されています。

このような環境では、社員が自己実現や職業的成長を図ることが難しく、モチベーションの維持も困難となります。

これらの問題は、社員のワークライフバランスの重要性に対する認識の欠如、労働時間の管理体制の不備、職場文化の問題など、複数の要因に起因していると考えられます。

プロジェクトのやりがいと部門間の差異

口コミによると、多くの社員がプロジェクトのやりがいについて肯定的な意見を持っているものの、部門間での経験の差異が大きな問題点として指摘されています。

特に開発部門では、若手社員でも能力が認められれば、大規模で挑戦的なプロジェクトに携わる機会があるとされています。

これは、キャリアアップを目指す社員にとっては大きな魅力となる一方で、運用部門など他の部署では、単調で地味な事務作業が中心となり、やりがいを感じにくい環境であると指摘されています。

このような部門間の差異は、社員のモチベーションや職場満足度に大きな影響を与え、特にやりがいを感じられない部署では、優秀な人材の流出が顕著になっているようです。

また、能力や成果を正当に評価されず、昇進や昇給の機会が限られているとの不満も見受けられ、これが退職理由の一つとして挙げられています。

さらに、プロジェクトに携わる上でのサポート体制や教育機会の不足が問題視されています。

新しい技術や業務知識を習得するための体系的な研修が不足しているため、自己啓発に頼らざるを得ない状況が、特に技術変化の速い分野で働く社員にとって大きなストレスとなっていることが伺えます。

これにより、自身のスキルアップやキャリア成長を望む社員が、他の機会を求めて退職するケースが増えていると指摘されています。

このように、プロジェクトのやりがいと部門間の差異は、社員が職場を離れる重要な要因の一つとなっており、特に部署によって異なる業務内容やキャリアパスが、職場内の不満や退職の動機に直結している様子が口コミから読み取れます。

意思決定プロセスと組織の機動性

口コミによると、「意思決定プロセスと組織の機動性」に対する不満が、多くの社員によって投稿されていることがわかります。

多くの社員が、組織内での意思決定が遅く、非効率的であると指摘しており、これが日々の業務の進行に大きな障害となっているようです。

特に、決定を下すために多数の会議を経なければならないという状況が、組織の迅速な対応を妨げ、市場の変化に対する反応を遅らせていると感じられています。

組織の機動性に関しても、同様に社員からは批判的な声が上がっています。

変化に対応するための柔軟性が欠如しており、新しいアイデアや改善提案が実現するまでに時間がかかり過ぎるとの不満が寄せられています。

このような状況は、特に革新的なプロジェクトに取り組みたいと考えている社員や、効率的な業務遂行を重視する社員のモチベーションを低下させる要因となっているようです。

さらに、組織内でのコミュニケーションの問題も、意思決定プロセスの遅延に拍車をかけているとされています。

情報が適切に共有されず、部署間での連携が不十分であるため、重要な決定に至るまでの時間が不必要に延長されているとの指摘もあります。

このように情報の透明性が不足していることは、社員が自己の業務に対する意欲を失う原因となっており、結果的に組織全体の生産性に悪影響を及ぼしていると感じられています。

職場環境とチーム内の人間関係

口コミによると、多くの社員が「職場環境とチーム内の人間関係」に関して不満を投稿しています。

良好な職場環境とは、社員が相互に尊重し合い、協力して業務を遂行できる環境を指しますが、実際にはその理想と現実の間に大きなギャップが存在しているようです。

具体的には、職場での人間関係の悪化や、コミュニケーション不足が指摘されており、これらがストレスや職場での不満の主要な原因となっています。

特に、チーム内の人間関係に関する問題は、社員の仕事へのモチベーションに直接影響を及ぼしています。

互いに協力し合う文化が根付いていない、あるいは上司と部下の間でコミュニケーションがうまく取れていないという状況が、業務の効率を低下させ、職場全体の雰囲気を悪化させているとの声が多数寄せられています。

このような環境では、社員が自分の意見やアイデアを自由に表現することが難しく、創造性やイノベーションの発展を妨げる要因となっています。

また、職場のハラスメントやパワーハラスメントなどの問題も、深刻な退職理由として挙げられています。

社員が安心して働ける環境の確保ができていないことは、企業のブランドイメージや社員の忠誠心にも悪影響を及ぼすと考えられます。

社員が心身ともに健康であることが、長期的な企業成長の基盤となるため、職場環境の改善と健全な人間関係の構築が急務です。

このように、職場環境とチーム内の人間関係の問題は、社員が退職を考える大きな要因となっています。

社内システムと技術基盤の現状

口コミによると、「社内システムと技術基盤の現状」に関する不満が、社員の退職理由に大きく影響していることが伺えます。

多くの社員が現行の社内システムの古さや不十分さを指摘しており、これが業務の効率性や生産性に直接的な悪影響を及ぼしていると感じています。

特に、業務をスムーズに進めるために必要な最新の技術へのアクセスが制限されていることや、社内の情報共有システムが不十分であることが、日々の業務遂行における障害となっています。

加えて、社内システムの更新や改善に対する投資が不足していると感じる社員も多く、これが社員のモチベーション低下に繋がっているようです。

最新の技術を活用することによってのみ可能となるイノベーションや効率的な業務遂行の機会を逸しているという認識は、特に技術進歩が速い分野で働く社員にとって大きなフラストレーションとなっています。

このような状況は、社員が自社の技術基盤に対して持つ信頼を損ね、結果として競合他社への転職を検討する一因となっています。

社員は、自らのスキルを最大限に活かし、キャリア成長を図るためには、最新の技術やシステムを用いて業務に取り組むことが不可欠であると考えています。

そのため、現状の技術基盤がこのようなニーズに応えられていないと感じると、より良い環境を求めて退職する傾向にあります。

さらに、技術的な問題は顧客サービスの質にも影響を及ぼすため、社員は自社のサービスや製品の競争力に対しても懸念を抱くようになります。

この点において、社内システムと技術基盤の強化は、社員の満足度を高めるだけでなく、企業全体の競争力を向上させるためにも極めて重要です。

企業文化と変化への対応

口コミによると、「企業文化と変化への対応」に関する社員の不満が退職理由に大きく影響していることがわかります。

多くの社員は、企業文化が変化に対して柔軟性がなく、革新的なアイデアや新しい働き方を取り入れることに消極的であると感じています。

この種の企業文化は、特に若手社員や、業界の最前線で働くことを望む社員にとって、大きなフラストレーションの源となっています。

社員からは、古い慣習や階層的な意思決定プロセスが、組織の革新や効率的な業務遂行を妨げているとの声が多く挙がっています。

また、失敗を許容しない文化や、リスクを避ける姿勢が、新しいアイデアの試行や創造性の発揮を抑制していると感じられているようです。

これらの問題は、社員が自身の能力を最大限に発揮することを妨げ、最終的にはキャリアの成長や職業的満足感を見出すことが難しくなっています。

変化への対応についても、社員は企業が市場の動向や技術の進歩に迅速に適応する能力が不足していると感じています。

このような環境では、競争力の維持や業界内でのリーダーシップの確立が困難になり、社員は自社の将来性に対して懐疑的になる傾向にあります。

福利厚生と社員サポート

口コミによると、多くの社員は、福利厚生や社員サポートの体制が、自身のニーズや現代の労働市場の標準に対して不十分であると感じています。

具体的には、健康保険や退職金制度、育児・介護休暇など、基本的な福利厚生の範囲や質に対する不満が挙げられています。

さらに、ワークライフバランスを支援するための制度、例えば柔軟な勤務時間やテレワークの機会の欠如も、社員の不満の原因となっています。

現代の労働者は、仕事と私生活の調和を重視しており、このような制度の不足は職場の魅力を大きく損なうことになります。

また、社員のスキルアップやキャリア成長を支援するための研修プログラムや学習機会に関するサポートが不足しているという意見もあります。

専門知識を身につけたい、キャリアを次のレベルに進めたいと考える社員にとって、継続的な学習と成長の機会は非常に重要です。

企業がこれらのニーズに応えることができない場合、社員は他により良いサポート体制を提供する企業を求めて移動する可能性があります。

メンタルヘルスのサポートに関する不満も、特に現代の労働環境において重要な問題となっています。

ストレスが多い職場環境や、プライベートとのバランスを取ることの難しさを考慮すると、心理的なサポートやカウンセリングサービスの提供は社員のウェルビーイングを支援する上で不可欠です。

研修と学習の機会

口コミによると、組織内での成長と発展のチャンスが不足していることが嘆かれています。

多くの社員が、自身のスキルやキャリアを発展させるための支援が企業から十分に提供されていないと感じています。

具体的には、専門的な研修プログラムへのアクセスの限られた機会や、職業成長を促すためのリソースが不十分であるという声が多く聞かれます。

社員は、継続的な学習と成長が自己実現および職業的満足感に直結していると認識していますが、現行の研修体系ではそのようなニーズを満たすことができていないと指摘しています。

例えば、業界の最新トレンドに関する研修や、新しい技術スキルを学べる機会が不足していることが、社員のモチベーション低下に繋がっています。

また、個々のキャリア目標に合わせたパーソナライズされた学習プランの欠如も大きな問題点として挙げられています。

社員一人ひとりのキャリアアスピレーションや能力開発のニーズに対応した研修プログラムが提供されることが少なく、これが結果として社員が他の機会を求める一因となっています。

さらに、社内での学習機会の提供だけでなく、外部の研修やセミナーへの参加を奨励し、そのための時間や予算のサポートが不足していることも問題視されています。

ヤマトシステム開発からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてヤマトシステム開発を登録している方の公開されている経歴を参考に「ヤマトシステム開発からの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

ヤマトシステム開発から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、ヤマトシステム開発出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

ヤマトシステム開発からの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

ヤマトシステム開発からの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

ヤマトシステム開発を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、ヤマトシステム開発などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。