辞めたい！何がやばい？京セラコミュニケーションシステム(KCCS)からの転職先は？年収は上がる？KCCS卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は 京セラコミュニケーションシステム(KCCS) 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生が京セラコミュニケーションシステム(KCCS)のどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査して京セラコミュニケーションシステム(KCCS)出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！京セラコミュニケーションシステム(KCCS)の退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていた京セラコミュニケーションシステム(KCCS)についての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思って京セラコミュニケーションシステム(KCCS)を辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給与と評価制度の不満

口コミによると、報酬と評価制度に対する不満が、多くの社員が退職を考える重要な理由となっています。

特に、評価制度の不透明さや、実績を正確に反映しない評価方法、同じ職務を担う社員間での報酬の不公平感が、社員のモチベーションや職場への満足度を大きく低下させています。

また、昇進やキャリアアップの機会が報酬増加と連動していないことも、社員が自己の成長や将来のキャリアパスに対して悲観的になる原因となっています。

企業が社員の努力と成果を公正に評価し、それに見合った報酬を提供することは、社員のモチベーション維持と組織への忠誠心向上に不可欠です。

報酬と評価制度の改善は、社員の退職率を低下させ、優秀な人材を長期にわたって確保するための鍵となります。

企業がこれらの制度を見直し、社員の貢献を適切に認識し報酬することで、社員のモチベーション向上と組織全体の生産性向上が期待できると口コミからは伺えます。

キャリアアップの機会不足

口コミによると、キャリアアップの機会不足は、特に意欲的で将来を見据える社員にとって、大きな退職の動機となっています。

社員が自身のスキルセットを拡張し、新しい責任領域に挑戦したいと考えても、そのような機会が十分に提供されないことがよくあるようで、このような状況が社員の成長意欲を削ぎ、長期的なキャリアパスを企業内で見出すことが難しいと感じさせているようです。

昇進や新しいプロジェクトへのアサインメントなど、キャリアアップの機会が限られている場合、社員は自己実現や専門的な成長を転職で実現することを志すようになるようです。

特に、若手社員や中堅社員が自己のスキルアップやキャリア形成において積極的な姿勢を見せているにもかかわらず、それが報われない環境は、彼らのモチベーションを著しく低下させる原因となります。

さらに、キャリアアップの機会が不明確であることや、昇進プロセスが透明性を欠いている場合、社員の間で不公平感や不満が生じ、結果的に職場の士気を低下させることになります。

企業が社員の成長と進歩を支援する明確な制度やプログラムを持たないことは、特に将来に対する期待を持つ社員にとっては、企業への忠誠心や満足度の低下に直結します。

ワークライフバランスの問題

口コミによると、ワークライフバランスの問題は多くの社員にとって重大な退職理由となっています。

特に、過度の労働時間や休日出勤が常態化し、私生活とのバランスが取りにくい状況が指摘されています。

若い社員が納期に追われ徹夜を強いられることや、体を壊す前に退職を選択せざるを得ない環境があるとの声が上がっています。

また、残業が月に80-100時間に及ぶ場合や、特定の業務が属人化し過ぎていることも、職場でのストレスの大きな要因となっています。

これらの状況は、社員が自身の健康や家族との時間を犠牲にしてまで仕事を続けることの難しさを浮き彫りにしています。

企業側がこれらの問題に対して具体的な改善策を講じていない、あるいは社員の声に耳を傾ける姿勢が見られないことから、多くの社員が職場を去る選択をしています。

企業がワークライフバランスの改善に取り組むことは、社員の満足度を高めるだけでなく、長期的には組織の生産性向上にも繋がります。

福利厚生への不満

口コミによると、多くの社員が福利厚生の不足により退職を選択していることがわかります。

特に、健康保険や年金制度、有給休暇の取得が困難であること、職場内の健康と安全に対する配慮の欠如が大きな問題点として挙げられています。

また、ワークライフバランスを支える福利厚生プログラムの不足や、子育て支援、介護支援などのライフステージに応じた支援が不十分であることも、社員の不満の原因となっているようです。

さらに、社員のキャリア開発や自己啓発を支援する制度の欠如も、福利厚生への不満に直結しています。研修制度が整っていない、資格取得の支援がない、またはそのための時間や費用の補助が不足していることが、社員のスキルアップやキャリアアップの機会を阻害し、結果として退職に至るケースがあります。

これらの福利厚生への不満は、社員のモチベーション低下、職場の士気の低下、そして最終的には優秀な人材の流出に繋がります。

事業の将来性に対する懸念

多くの社員が事業の将来性に対して強い懸念を抱えていることが、口コミサイトの調査からわかりました。

特に、業界の変動性が高い中で経営方針の不透明さや、将来的な成長戦略が見えにくい点が問題として挙げられています。

これにより、社員は自身のキャリアパスや職場での将来像を描きにくいと感じ、その不安が退職の一因となっているようです。

加えて、新しいプロジェクトや技術への投資が足りない、あるいはその方向性が社員の期待と合わない場合があり、これがモチベーションの低下に直結しているとの声も寄せられています。

社員からは、会社が市場の変化に柔軟に対応し、革新的な取り組みを推進していくことで、これらの懸念が軽減されるのではないかとの期待も見られましたが、現状ではそのような動きが十分には感じられないとの指摘もあります。

このように、事業の将来性に関する不確実性は、社員の職場における満足度や忠誠心に大きな影響を与えていると考えられます。

経営陣との方向性の不一致

口コミによると、経営陣と社員間の方向性の不一致が多くの退職を決断する根本的な問題の一つとなっています。

経営陣による意思決定プロセスが不透明である、または社員の声が十分に考慮されていないと感じる場合、社員は自分たちの価値観やビジョンが企業の将来計画と一致しないと感じることがあります。

このような状況は、特に企業が大きな変革期にある時に顕著になります。

社員が革新的なアイデアや改善提案を持ち寄りますが、これらが経営層によって適切に評価されず、実行されることがない場合があり、その結果、能力を発揮できる機会の欠如や、自己実現の場が提供されないことに対するフラストレーションが生じ、結果的に退職に至ることがあるようです。

また、経営方針の急な変更や、明確な説明なしに行われる組織再編は、社員の不安を増大させ、職場での不確実性を感じさることもあるようです。

職場環境と文化

口コミによると、職場環境と文化に関する問題が多くの社員の退職を促しています。

社内行事や付き合いでプライベートの時間を確保できないこと、社内風土や上司との折り合いがつかないこと、業務量に対して給料が見合わない、自由度が低いことなどが挙げられています。

また、社内の文化が普遍的であり、改革を悪と考える風潮があることや、会議での不満の表明や現場のモチベーション低下が問題とされています。

これらの口コミからは、職場の環境や文化が社員の働きやすさや職場での満足度に大きく影響しており、改善が求められていることが伺えます​。

技術レベルへの不満

口コミによると、技術レベルへの不満が職場での退職理由の一つとして挙げられています。

多くの社員が現在の業務で使用している技術やツールが時代遅れであると感じており、これが自身のスキルセットの成長や市場価値の向上に対する障壁となっているとの意見があります。

特に、最新の技術研修へのアクセスが限られていることや、新しい技術を探求するための社内支援が不足していることに対する不満が強く、社員は自己啓発の機会を外部で求めざるを得なくなっています。

さらに、技術的な挑戦や革新を推進する企業文化が欠如しているとの声もあります。社員は、自身の技術的な興味や専門性を追求し、それを業務に活かす機会を望んでいますが、そのような取り組みが奨励されない、あるいは技術革新への意欲が十分に支援されていないと感じています。

この結果、技術に情熱を持つ社員は、自分の能力を最大限に活用し、成長できる環境を他で探すことになります。

企業が社員の技術レベルへの不満に対応し、継続的な学習と成長の機会を提供することは、優秀な技術者を引きつけ、保持する上で極めて重要です。

人間関係の課題

口コミによると、人間関係の課題が職場での退職理由として頻繁に挙げられています。

特に、上司との人間関係の悪化や、同僚間でのコミュニケーション不足が挙げられています。

評価を低く受けたり、昇格の機会が社内の知名度に左右されるなど、公平性の欠如も問題として指摘されています。

また、一部の疲弊した責任者の影響で、職場全体の雰囲気が悪化し、上司の態度や姿勢が社員のモチベーション低下につながっているとの声もあります。

これらの口コミからは、職場の環境や文化が社員の働きやすさや職場での満足度に大きく影響しており、改善が求められていることが伺えます。

成長と学習の機会の不足

口コミによると、「成長と学習の機会」の不足は多くの社員が職場で直面している課題です。

社員は自身のスキルやキャリアの向上を望んでいますが、企業からの十分な支援が得られないと感じています。特に、専門スキルの習得や最新技術への理解を深めるための研修プログラムが不足していること、キャリア発展に必要な指導やメンタリングが提供されないことが問題として挙げられています。

このような状況は、社員が自己実現を果たせずに職場に対してフラストレーションを感じる原因となり、結果的に退職を選択する動機となっています。

また、社員が新しい知識を学び、自身の能力を向上させる機会が限られていることは、職場のイノベーションと競争力にも悪影響を及ぼします。

企業が社員の成長と学習を促進する文化を育成し、継続的な教育とキャリア開発の機会を提供することは、社員のモチベーションを高め、長期的な組織の成功に貢献します。

会社の方針や変化への対応

口コミによると、会社の方針や大幅な変更への対応が社員にとって大きな課題となっています。

特に、経営方針の変更や新しい業務プロセスの導入が、十分な説明や準備期間なしに急に行われることが、社員の不安やストレスの原因となっているようです。

このような変更に伴うコミュニケーションの不足は、社員が変更の理由や目的を理解することを難しくし、結果として職場の士気や生産性に悪影響を及ぼしています。

また、会社の新方針や変更が個人のキャリア目標や価値観と合致しない場合、社員は自分の居場所を見失い、将来に対する不安を感じることがあります。

社員が変更への意見や懸念を自由に表現できる文化が育っていないと、不満が内部に蓄積し、最終的には退職を選択することにつながります。

京セラコミュニケーションシステム(KCCS)からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」として京セラコミュニケーションシステム(KCCS)を登録している方の公開されている経歴を参考に「京セラコミュニケーションシステム(KCCS)からの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

京セラコミュニケーションシステム(KCCS)から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、京セラコミュニケーションシステム(KCCS)出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

京セラコミュニケーションシステム(KCCS)からの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

京セラコミュニケーションシステム(KCCS)からの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

京セラコミュニケーションシステム(KCCS)を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、京セラコミュニケーションシステム(KCCS)などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。