勝ち組？ユニアデックスは何が”やばい”？辞めたいけど転職先は？年収は上がる？ユニアデックス卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は ユニアデックス の卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がユニアデックスのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してユニアデックス出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

ユニアデックスの業界ランキングまとめ。もしかしたら勝ち組？本当にやばい？

卒業生の詳細に入る前に、まずはユニアデックスが業界の中でどのような位置付けなのかについて振り返りましょう。

改めて見返すことで、辞めたい！という気持ちも落ち着くかもしれません。

ココでは、SES初心者ナビさんの「SIerの年収・ホワイトランキング！IT企業100社を徹底調査」のデータをもとに紹介紹介させていただきます。

年収ランキング

ユニアデックスは、平均年収818万万円で、SIerの年収ランキングで15位となっています。

ホワイトランキング

SIerのホワイトランキングでは、ユニアデックスは14位に位置づけられています。このランキングは、年収、売上高、離職率、残業時間、有給日数、勤続年数、評判の7つの項目を考慮して決定されます。

売上高ランキング

ユニアデックスは、売上高1,310億円で、SIerの売上高ランキングで24位に位置づけられています。

残業ランキング

ユニアデックスは、平均残業時間15.3時間と残業ランキングでは26位となっております。

勤続年数ランキング

ユニアデックスは、平均勤続年数17.1年とランキング21位となっています。

それでもユニアデックスを辞めたい！

様々なランキングで上位に入る優良なSIerであるユニアデックスを卒業した方々はユニアデックスのどのようなところに不満を持っていたのでしょうか。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたユニアデックスについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってユニアデックスを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

技術の専門性とキャリアの成長

退職の理由として頻繁に挙げられる点の一つに、「技術の専門性とキャリアの成長」に関する問題があります。

口コミによると、多くの従業員は自身の専門技術を活かす機会の欠如や、キャリア成長のためのサポート不足を感じているようです。

多くは企業が提供する研修の質や、専門スキルを磨くためのリソースが不十分であると指摘しています。

特に若手社員からは、期待していた専門性を高める機会が得られないことに対する失望の声が上がっており、これがキャリアパスに対する不安へとつながっています。「仕事を通じて成長できる環境が整っていない」との感想は、自己実現への障壁となり得ると従業員は述べています。

また、技術の急速な進化に伴い、現在のスキルセットが将来的に陳腐化する懸念もあります。

従業員は継続的な学習とスキルの更新が必要だと認識しており、そのための支援が企業から提供されていないと感じると、キャリアの成長に対する不満が蓄積されているようです。

これらの問題は、従業員が他の機会を模索し始める大きな動機となっています。

人手不足と労働負荷

口コミの退職理由の中で、特に目立つのが「人手不足と労働負荷」という問題です。

従業員による口コミには、増大する業務量とそれに対する人員の不足が退職を決意させる一因となっていることが多数投稿されています。

これにより、残されたスタッフに過剰なプレッシャーがかかり、ワークライフバランスの崩壊につながっているとの声が挙げられています。

多くの社員は、人手不足が原因で一人ひとりの労働負担が増え、これがストレスや疲労の蓄積に直結していると感じています。「もっと多くのプロジェクトを抱えるようになった」「人が足りないために、一人で複数の役割を担うことが増えた」といった意見が、退職を考える際の重要な要因として挙げられています。

加えて、人手不足は新たな人材の教育や育成の機会を減少させ、企業の成長潜能にも影響を及ぼしてるとのことです。新しいスキルを学ぶ時間が不足しているという従業員の声は、成長やキャリアアップの機会が制限されている状況を反映しています。

このような状況は、最終的に従業員の職場に対する満足度の低下を招き、優秀な人材の流出につながることが懸念されます。

長時間労働とワークライフバランス

長時間労働とワークライフバランスの崩壊は、従業員が会社を辞める主要な理由の一つとして口コミサイトで頻繁に挙げられています。

従業員たちは、残業が慢性的になり、プライベートな時間や家族との時間が犠牲になっていると感じています。彼らは仕事と私生活のバランスを取ることが難しくなっており、これがストレスの増加や生活の質の低下に直結しているとのことです。

多くの口コミでは、「会社が長時間労働を奨励している」との印象を抱いている従業員が存在し、これが彼らの健康や幸福感に悪影響を与えているとの報告があります。

「定時で帰ることが難しい」「休日出勤が常態化している」といった声も、不満としてしばしば挙げられています。

さらに、過剰な労働時間は従業員の創造性や生産性にも影響を与えていると指摘されています。

疲れた心と体では、効率的な仕事はおろか、新しいアイデアを生み出すことも難しくなります。

その結果、従業員は仕事に対する情熱を失い、会社への忠誠心も薄れていく傾向にあるそうです。

長時間労働とワークライフバランスの問題は、従業員が退職を決意する大きな要因であり、この問題を改善することは、企業が優秀な人材を確保し続けるために不可欠と言われています。

職場の人間関係

退職を考える際にしばしば挙げられるのが、「職場の人間関係」というテーマです。

口コミによると、従業員は職場での対人関係の難しさや尊敬の欠如を深刻な問題と捉えているようです。

特に、上司と部下の関係性におけるコミュニケーションの不足や、相互尊重の欠如が指摘されています。

多くの従業員は、意見が聞き入れられず、評価されないことによって自己価値を低下させると述べています。「自分のアイデアや意見が適切に評価されない」「上司からのフィードバックが不足している」といった感覚は、職場の不満に火をつける原因となっているようです。

また、同僚間の競争が過度であると感じることも、職場での不満を増大させる要因のようです。

給与構造と市場価値

口コミを見ると、多くの従業員は自身の労働に対する報酬が市場価値と合致していないと感じています。

彼らは自分のスキル、経験、職務遂行の質を反映した給与を求めており、現在の給与構造がこれらを十分に考慮していないと感じると、不満を抱く傾向があります。

特に、業績が良好でありながらも給与が市場の中央値以下であることを指摘する声が多く、これが職場への不満となっていることが伺えます。「努力や成果が給与に反映されない」「他社と比べて給与が低い」といった感覚は、従業員のモチベーションを著しく低下させる原因となっています。

給与構造が市場価値と乖離していると感じる従業員は、キャリアの進展に対しても懐疑的になります。彼らは自分の成長と努力が適正に評価される職場を求め、しばしば他社への転職を検討しています。

製品とサービスの競争力

従業員が退職を考える際に重視する要素の一つに「製品とサービスの競争力」があります。

企業の提供する製品やサービスが市場で競争力を持っているかどうかは、従業員の誇りとモチベーションに直結します。

口コミによると、会社の製品やサービスが時代遅れである、あるいは市場のニーズを満たしていないと感じている従業員の不満がうかがえます。

製品が業界標準に達していない、または競合他社に比べて劣っていると感じると、自分の努力が無駄になっていると感じ、職場に対する献身的な姿勢を維持することが難しくなっているようです。

「会社の製品が市場での競争に負けている」との認識は、従業員の退職意向に強く影響します。

また、革新的なアイデアや改善提案が上層部によって受け入れられない、あるいは十分なリソースが投じられないと感じることも、この不満に拍車をかけているようです。

製品サポートと業務の質

口コミ情報によると、多くの場合、製品やサービスを支えるサポート体系の不備が業務の質に直接影響を及ぼしていることが課題とされています。

従業員は、製品のサポートとメンテナンスが適切に行われていないと感じると、顧客からの信頼を損ね、自らの労働に対する満足度も低下します。「サポート体制が整っていない」「顧客からのフィードバックが業務改善に活かされていない」という感覚は、職場でのストレスを増大させ、退職へと繋がります。

業務の質に関しては、従業員は自分たちが提供するサービスに誇りを持ちたいと望んでいますが、リソースが不足している、あるいは適切なトレーニングが提供されていないと感じると、自信を持って業務を遂行することが難しくなります。

製品サポート体制の不備は、従業員が業務に集中することを妨げ、顧客満足度の低下に直結します。従業員が提供するサービスの質が顧客の期待に応えられない場合、それは彼らの職業的なアイデンティティに影響を及ぼし、最終的には他の機会を求める動機となります。

評価制度とマネジメント

企業の評価制度が公正で透明性があり、マネジメントが効果的であるか否かは、従業員の職場に対する満足度に大きな影響を与えます。

口コミによると、多くの従業員は現在の評価制度が自分たちの実力や貢献を正しく反映していないと感じていることがわかります。

「評価が主観的である」「評価基準が不明確で一貫性がない」という不満が、マネジメントに対する信頼を損なう要因となっています。

従業員は自分の努力が見過ごされると感じ、その組織において長期的なキャリアを築く意欲うとの口コミもあります。

また、マネジメントの質に関しても、従業員は上司が部下の成長をサポートし、適切なフィードバックを提供することを期待していますが、指導が不足している、あるいはマネジメントが部下の意見に耳を傾けないと感じている社員もいるようです。

ユニアデックスからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてユニアデックスを登録している方の公開されている経歴を参考に「ユニアデックスからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

ユニアデックスから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、ユニアデックス出身の方は大手や成長中の有名外資ITで活躍されていることがわかります。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

ユニアデックスからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

ユニアデックスからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

ユニアデックスを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、ユニアデックスなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。