三井情報(MKI)は何がやばい？退職理由は？転職先は？年収は上がる？三井情報（MKI）卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は 三井情報(MKI) 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生が三井情報(MKI)のどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査して三井情報(MKI)出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！三井情報(MKI)の退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていた三井情報(MKI)についての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思って三井情報(MKI)を辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給料と評価システム

多くの口コミでは、給与制度と評価制度の不透明性や不公平感が強調されています。

特に、成果が正当に評価されず、それに伴う給与の増加が見込めないことに対する不満が多く見受けられます。

このような状況は、社員のモチベーション低下に直結し、最終的には有能な人材の流出を招いています​。

さらに、評価システムの不公平さや、一部の社員に対する過剰な期待は、職場内でのストレスの原因となり、個人のキャリア成長に対する期待感を損なっています。

一貫性のない評価基準や、目標達成に関わらず報酬が変わらないことが、社員にとって大きなフラストレーションとなっていることが嘆かれています。

給与と評価の問題により、社員は自身の努力が適切に報われていないと感じ、キャリア成長の機会を求めて他の職場への転職を検討することになっています。

これは、組織全体の生産性や社員満足度にも悪影響を及ぼし、長期的な人材の定着と成長に向けた課題を浮き彫りにしています。

社員一人ひとりの成果と貢献を正確に評価し、それに見合った報酬を提供することが、人材の満足度向上と組織の持続可能な発展に不可欠です。

キャリア成長の機会

口コミによると、社内での異動希望が長期間叶わず、自身の成長に対する焦りを感じるケースが多く見受けられます。

また、給与が一定期間上がらなくなることや、管理職試験への合格が難しいことが、キャリア成長の機会を制限していると感じる社員もいます。

さらに、技術的なスキルを持つ社員が役職に就かず、技術力が低いが炎上案件のプロジェクトマネージャーが役職に就くことが多いという現象も、キャリア成長への不満として表れています。

このような状況は、自身のスキルアップや専門性の向上を望む社員にとって、成長の機会が限られていると感じさせ、退職へと繋がっていることが伺えます。

企業としての将来性に不安を感じ、より成長できる環境を求める社員の動きも顕著です。

特に、親会社の子会社としての限界や、特定の顧客専任による人手不足が異動の機会を制限し、キャリアパスに対する期待と現実のギャップが退職理由となっています。

結果的に、キャリア成長の機会が制限される環境は、社員のモチベーション低下や能力アップへの渇望を満たせず、退職を決意する大きな要因となっています。

社内でのポジション変更の困難さ、報酬システムの不透明さ、そして個々の成果が正当に評価されないことが、社員がより良いキャリア機会を求めて他社へ移る理由として挙げられています。

労働時間とワークライフバランス

労働時間とワークライフバランスの問題は、退職を検討する社員にとって重要な要因の一つであり、これが多くの口コミサイトで指摘されています。

特に、慢性的な長時間労働が問題となっており、多くの社員がこの状況に対して不満を持っていることが指摘されています。

長時間労働は、社員の健康、幸福感、そして家族との時間に悪影響を及ぼすため、多くの社員がこれを退職理由として挙げています。

加えて、働き方の柔軟性の欠如も大きな問題として挙げられています。

在宅勤務やフレキシブルな勤務時間の選択肢が限られている、または完全に不可能である環境は、特に現代の労働市場において、社員のワークライフバランスを損なう重要な要素です​。

これらの問題は、社員が自分の仕事と私生活の間で健康的なバランスを見つけることを困難にし、結果として職場の満足度と生産性の低下につながります。

さらに、長時間労働とその結果としての過労は、社員の精神的、肉体的健康にも負の影響を及ぼすと報告されています。

過剰な労働時間によるストレスは、社員が仕事に対して持続可能でないと感じる主要な理由の一つであり、これが長期間にわたって続くと、職場の士気とエンゲージメントの低下に繋がります。

このような状況は、社員が他の職場を探し始める大きな動機となり、特にワークライフバランスを重視する人々にとっては、退職の決定的な理由となり得ます。

昇進と収入のバランス

口コミサイトでの多くの投稿からは、昇進と収入のバランスに関する問題が退職理由として頻繁に挙げられています。

具体的には、昇進することで管理職層に入ると見込残業制度が適用され、実際の残業時間によっては昇進前よりも収入が低下する場合があることが指摘されています。

このような収入の不透明性は、社員にとって大きな不安要素となり、昇進への意欲を削ぐ結果につながっているようです。

また、管理職になると、プレイングマネージャーとしてプロジェクトマネジメントと日常業務の双方を担う必要があり、過剰な業務量による過労とストレスが生じています。

特に室長クラスでは、激務にも関わらず期待される収入水準に達していないとの不満が見受けられ、優秀な人材の流出を招いているとの声もあります。

これらの問題は、社員が企業に期待する収入とキャリアアップの見返りとの間に大きなギャップがあることを示しています。

社員は自身の尽力と時間を公正に評価され、それに見合った報酬を求めており、このバランスの欠如が退職へと繋がっているようです。

さらに、昇進と収入の不均衡は、社員のモチベーション低下、業務の質の低下、そして最終的には組織全体のパフォーマンスへの悪影響をもたらしています。

このように、昇進と収入のバランスに関する問題は、個々の社員のキャリアと収入の展望に直接関わるだけでなく、組織の健全性と持続可能性にも影響を及ぼしています。

労働条件と福利厚生

労働条件と福利厚生の面で、多くの社員が退職を選択する理由には、給与水準の低さ、福利厚生の不十分さ、および労働時間の長さが挙げられます。

競合他社と比べて年収が100万円程度低いという実情や、専門的なスキルを磨く機会の欠如が、社員のモチベーションを低下させ、最終的には退職に至らせています。

異動希望が叶わないことや、希望する業務内容と異なる部門に配属されることも、社員の不満を募らせる要因となっています。

特に、家賃補助制度が入社3年目までであり、4年目以降は支給がなくなる点や、地方勤務者との待遇差に不公平を感じる声もあります。

さらに、福利厚生面での不満が多く、特定の福利厚生制度の適用期間の限定性や、給与面での低さが東京での生活を困難にしているとの声が挙がっています。

このような労働条件の厳しさや、福利厚生の不十分さは、社員がキャリアを再考し、より良い労働環境を求めて他社への転職を決意する大きな理由となっています。

企業が人材を維持し、魅力的な労働環境を提供するためには、これらの問題点に対処し、改善策を講じることが不可欠です。

職場の人間関係

職場の人間関係は、退職を決意する重要な要因の一つです。

多くの口コミからは、好き嫌いに基づく評価、イノベイティブな考え方を持つ人材がマイノリティとして扱われる風土、及び人事制度の頻繁な変更が人間関係における不満として挙げられています​​。

特に、新しい事業へのチャレンジを嫌う文化は、変化を求める社員にとって大きなフラストレーションとなっており、その結果、価値観が合わないと感じる社員の退職に繋がっています。

また、社内のコミュニケーションの希薄さや、希望する部署への配属が叶わないことによる不満も退職の理由として多く挙げられています​​。

これらの問題は、社員が職場における所属感や充実感を感じることを妨げ、最終的には退職に至る大きな動機となっています。

職場の人間関係の問題は、個々の社員のキャリアパスや職場での幸福感に深く関わっており、これらの問題に対処しない限り、組織の持続可能な成長や人材の定着は難しいでしょう。

人間関係の問題が退職の主要な理由となることは、職場環境の改善がいかに重要かを示しています。

組織文化と価値観

組織文化と価値観の不一致は、多くの社員が退職を考える大きな要因となっています。

特に、面接時に説明された業務内容と実際の業務内容との間に大きなギャップがあること、設計書の不在や社内ルールの不明瞭さが挙げられています。

これらの問題は、新たに入社した社員が期待していた職場環境と異なることを意味し、結果として早期退職につながっているようです。

また、組織内での変化への対応力の欠如、特に新しい事業やイノベーションに対する抵抗感がある文化は、変化を望む社員のモチベーションを下げる原因となっています。

このような保守的な風土は、特に新しいアイデアや変化を推進しようとする社員にとっては、成長の機会が限られていると感じさせ、他の機会を模索する動機となっています。

さらに、組織の方針や価値観が頻繁に変わることで、社員が将来に対して不安を感じることも退職理由として挙げられています。

安定した組織運営や明確なビジョンの欠如は、社員が自身のキャリアパスを見出しにくくし、他のキャリア機会を探すきっかけとなっているようです。

仕事の充実感と挑戦

口コミによると、安定した職場環境である一方で、新しいスキルの習得やキャリアアップの機会が不足していると感じる社員が多いようです。

特に、管理職になることによる仕事内容の増大と報酬が見合わないと感じるケースや、給与の伸び悩み、成長するイメージが持てないことが指摘されています。

多くの社員は、仕事を通じて自己実現を求め、スキルアップやキャリアアップを目指しています。

しかし、仕事の内容が単調であり、新しい挑戦よりも既存の業務の繰り返しに重点が置かれる環境では、これらの期待を満たすことができません。

その結果、自分の能力を十分に活かせずにいると感じ、キャリアの成長を求めて退職を決意する社員が出てくるのです。

また、特定のプロジェクトや業務に固定されることなく、さまざまな分野での経験を積みたいという希望があるにもかかわらず、その機会が提供されないことも、退職理由として挙げられます。

親会社に依存する組織構造の中で、自分の専門性を深めることが困難だと感じることも、転職を考える大きな動機となっています​。

職場の安全性と労働環境

職場の安全性と環境に関する懸念は、社員が退職を決意する重要な理由の一つとして口コミサイトで多く挙げられています。

特に、物理的な安全だけでなく、心理的な安全も含めた環境が問題視されていることが明らかになっています。

例えば、過度のストレス、過労、または職場内の人間関係による精神的な圧迫感は、社員の健康を害する主要な要因となっており、これらの状況は長期的な職場での持続可能性に影響を及ぼしています。

また、職場の環境改善が不十分であることや、特に新型コロナウイルス感染症の流行によって、リモートワークやテレワークの導入が増えたにもかかわらず、その適応や管理に関する問題が指摘されています。

このような変化に対応する企業の柔軟性の欠如は、社員にとって不満の源となり、安全かつ健康的な労働環境へのニーズを満たせていないと感じさせています。

さらに、福利厚生の不十分さや職場設備の老朽化も、職場の安全性と環境に関連する問題として挙げられています。

適切な福利厚生や最新の職場設備は、社員が健康で生産的に働くための基本的な条件であり、これらが不足していることは、社員の満足度やモチベーションに直接影響を及ぼす要因となっています。

三井情報(MKI)からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」として三井情報(MKI)を登録している方の公開されている経歴を参考に「三井情報(MKI)からの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

三井情報(MKI)から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、三井情報(MKI)出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

三井情報(MKI)からの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

三井情報(MKI)からの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

三井情報(MKI)を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、三井情報(MKI)などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。