辞めたい！何がやばい？コニカミノルタからの転職先は？年収は上がる？コニカミノルタ卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は コニカミノルタ 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がコニカミノルタのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してコニカミノルタ出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！コニカミノルタの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたコニカミノルタについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってコニカミノルタを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給与形態、評価基準への不満

口コミによると、「給与形態、評価基準への不満」が退職を考える重要な要因となっています。

社員は自身の労働に見合った適正な報酬を求めており、評価基準が明確でない、または公平でないと感じることが多く、モチベーションの低下や職場への不満が溜まっているようです。

特に、労働の成果が給与や昇進に直接反映されないと感じた場合、その不満はさらに強くなります。

多くの口コミからは、パフォーマンスや成果に基づく評価体系ではなく、在籍年数や年齢による評価が優先される傾向にあるとの声が挙がっています。

このようなシステムは、特に若手社員や成果を出しているにも関わらず十分な評価を受けられていないと感じる社員のフラストレーションを引き起こし、最終的には企業からの離職へと繋がります。

また、給与形態に関しても、特に業績に応じたインセンティブやボーナスが透明でない、あるいは期待したほど支給されないという問題が指摘されています。

多くの方が自分の努力が適正に報酬として反映されていないと感じ、他のより公正な報酬体系を提供する企業への転職を考えるようです。

さらに、評価基準の不明瞭さや不公平感は、社内での競争意識を歪め、チームワークの崩壊にもつながりかねません。

公平で透明性のある評価体系と、それに基づく適正な給与形態は、社員の満足度や忠誠心を高める上で不可欠です。

キャリアアップの機会が不十分

口コミによると、組織内での成長の機会の欠如も、多くの社員が感じる退職理由の一つです。

多くの社員は、自身が保有するスキルや経験を最大限に活かせる環境を望んでいますが、現実にはその期待が満たされていないと感じているようです。

特に、自己成長のための支援体制やキャリアアップの機会が不十分であるという声が目立ちます。

これは、社員が自己実現を果たせず、職務への満足感を得ることが難しい状況を反映しています。

社員からは、会社が提供する研修プログラムの質や量、専門知識を深めるためのリソースが限られていることに対する不満が投稿されています。

また、実務で直面する課題に対応するための具体的なスキルアップ支援が不足していることが、自身の成長への障壁となっているとの指摘もあります。

さらに、一部の社員は、組織内での役割が限定され、新しい挑戦や異なる部署での経験が得にくいことから、自分の能力を十分に発揮できていないと感じています。

このような環境は、社員のモチベーション低下につながり、最終的には他に成長機会を求める形での退職に繋がってしまいます。

ワークライフバランス

口コミによると、ワークライフバランスへの不満が多くの社員にとって重要な退職のきっかけとなっています。

社員からは、過剰な労働時間、休日出勤の頻発、休暇取得の難しさなど、仕事と私生活のバランスを取ることの難しさが指摘されています。

これらの問題は、社員の健康、幸福度、そして最終的には仕事のパフォーマンスにも悪影響を及ぼしています。

特に、技術進歩や市場の変化に迅速に対応する必要がある現代のビジネス環境の中で、常に高いパフォーマンスを求められる社員は、仕事の圧力が増大し、ストレスレベルが高まることが多いです。

このような状況は、長時間労働が常態化し、個人の時間や趣味、家族との時間が犠牲になる原因となっています。

また、社内のワークライフバランスを重視する文化の欠如や、フレキシブルな働き方への対応が不十分であることも、不満の一因となっています。

柔軟な勤務時間の導入、在宅勤務のオプション、仕事と私生活のバランスを考慮した業務量の管理など、多くの社員が求めるワークライフバランスを支援する策が不足しているようです。

このような状況は、社員が仕事以外の生活を楽しむ時間を見つけることができない、あるいは仕事による疲労やストレスが蓄積することに直結しています。

その結果、職場での満足度が低下し、他の機会を求めて退職を選択する社員が後を絶たないという問題につながっています。

人的リソースの不足と負担の偏り

口コミによると、人的リソースの不足とその結果としての業務負担の偏りは、多くの社員にとって大きな退職理由となっているようです。

特に、複数のプロジェクトや部署間での兼務が一般的となっており、個々の社員に対する負担が増大しているとの声が多く挙がっています。

これは、社員一人ひとりが担当する業務量の増加に直結し、適切なワークライフバランスの維持が困難な状況を生み出しています。

加えて、人材不足により、特に責任あるポジションや専門的なスキルを持つ社員の退職が目立っているとの報告があります。

これは、残されたチームメンバーの業務負担をさらに重くすることとなり、職場内でのスキルの平準化が進み、結果的に全体のパフォーマンス低下に繋がっていると感じられています。

また、一部の口コミでは、会社側がワークライフバランスの改善や有給休暇の取得促進など、働き方改革に取り組んでいるとのポジティブな意見も見られます。

しかし、実際のところ、高い離職率、給与体系の不満、充分な研修やキャリアアップの機会が提供されないなど、多くの退職理由が依然として解決されていない状況が伺えます。

このような状況は、組織全体としての持続可能な成長や、社員個人のキャリア発展に対してもネガティブな影響を与えていると考えられます。

このように、人的リソースの不足とそれに伴う業務負担の偏りは、多くの社員にとって退職理由としての大きな問題点として指摘されています。

これらの問題が長期間にわたって解決されないことは、社員のモチベーション低下や能力の未活用に繋がり、結果的に組織全体の競争力を低下させる要因となっているのです。

ビジネス展望の不安

口コミによると、ビジネス展望に対する不安も多くの社員が抱える重要な退職理由の一つとなっています。

企業が直面している業界内の競争の激化、市場の変動、新規ビジネスの成長の遅れなど、未来への確信を持てない状況が、多くの社員の決断に大きく影響しているようです。

特に、主力となっている事業が成熟期に差し掛かり、市場での成長が鈍化していることや、新たに期待されるビジネスモデルが思うように軌道に乗らないことから、中長期的なキャリアの展望を見出すことが難しくなっています。

さらに、社員からは経営層の意思決定の遅さや、将来に向けた明確な戦略が見えにくいという指摘もあります。

これにより、自身のキャリアパスや職場での役割が不確かであると感じる社員が多く、安定した成長や自己実現を望む人材の退職を招いていると言えるでしょう。

また、社員の中には、自社の技術や製品が業界内での競争力を維持できているかについて疑問を感じている人もいます。

特にテクノロジーの進化が激しい現在、革新的なアイデアや製品を市場に送り出すことの難しさが、ビジネス展望に対する不安をより一層強めているとも捉えられます。

これらの不安要素は、社員が自身の将来について考える上で重要な要因となり、結果として多くの優秀な人材が安定した成長が見込める他社への転職を選択しています。

挑戦に対する期待と不安

口コミによると、「経営方針とビジネスモデルの転換への挑戦」は多くの社員が企業に対して期待しているものの、同時にその過程で感じる不安や挑戦の難しさも退職の一因となっているようです。

新しい市場への進出や技術革新を目指してビジネスモデルの転換を図る中で、その方向性や実現可能性に対する明確なビジョンが共有されていない場合があるようです。

これが結果的に、社員の不安感を煽り、将来への信頼を損ねることにつながっているとの声が多く聞かれます。

特に、業界内での競争が激化する中、迅速かつ効果的なビジネスモデルの転換は企業にとって避けて通れない道です。

しかし、その過程で経営陣からの具体的な行動計画や進捗状況の透明性が欠けていると、社員は方向性を見失いやすくなります。

また、新しい挑戦にはリスクも伴いますが、それを避けて安全な選択ばかりをすることで、実際には大きなチャンスを逃してしまう可能性もあります。

さらに、ビジネスモデルの転換を進める上で必要なのは、従業員一人ひとりのスキルやアイデアを生かすことです。

しかし、社員が自身の能力を存分に発揮できる環境が整っていなかったり、新しい挑戦に対する支援が不足していたりすると、転換期における組織の柔軟性や革新性が低下してしまいます。

これは、特に若手社員や将来に対して高い期待を持つ社員からの退職率の増加に直結し、結果として企業の成長機会の損失につながることになります。

保守的な社風と変化への対応

口コミによると、保守的な社風と変化への対応は、多くの社員が感じる不満の一つであり、一部の人々にとっては転職の決め手となっているようです。

社員からは、企業が新しいアイデアや改革を受け入れる速度が遅いとの声が多く挙がっており、これが結果的に市場の変化や業界のイノベーションに迅速に対応する能力を制限していると感じられています。

特に技術進化の速い今日では、このような保守性は企業の成長機会を損なう大きな要因となり得ます。

さらに、変化への対応が遅いことで、社内での挑戦やリスクを取る文化が育ちにくい状況が生まれています。

多くの社員は、自身のアイデアや提案が受け入れられる場が少ないと感じており、これが結果的にモチベーションの低下につながっています。

また、変化に対する抵抗感が強い社風は、特に若手社員や外部から新しく入社した人材が感じるフラストレーションの原因となっており、これが退職へと繋がっているケースもあるようです。

企業が成長し続けるためには、社内外の変化を迅速に捉え、それに対応する柔軟性が求められます。

しかし、保守的な社風が根強く、これに伴う組織全体の変化への適応速度の遅れは、競争の激しい市場環境の中で企業が後れを取る原因となり得ます。

退職を選択する社員の中には、よりダイナミックで開放的な環境を求める人も多く、彼らは新しい機会を追求する中で自身の能力をより効果的に活用できる場所を探しているようです。

組織文化と人事制度に関する不満

口コミによると、「組織文化と人事制度に関する不満」が多くの方から指摘されています。

社内の古い体質や硬直した人事制度が、社員のモチベーション低下や能力の未活用を引き起こしている様子がうかがえます。

特に、昇進や評価に関する透明性の欠如、及び成果ではなく年功序列に基づく報酬体系が、若手社員の不満を煽っているようです。

彼らは自身の努力や成果が適切に評価されず、キャリアアップの機会が限られていると感じています。

また、多くの社員が組織文化の中で革新や変化に対する抵抗感を感じており、新しいアイデアや挑戦が歓迎されにくい環境があると指摘しています。

これが、特に変化と成長を望む社員にとっては大きなフラストレーションの原因となっています。

社内でのコミュニケーションの壁や部門間の協力の欠如も、組織の効率性や柔軟性を低下させる一因となっていることが示唆されています。

さらに、人事制度の不透明さは、社員が自身の将来に対して明確な計画を立てることを困難にしており、キャリアパスの不明瞭さが彼らの不安を増幅しています。

このような状況は、優秀な人材の流出を引き起こし、組織全体の競争力を低下させるリスクを孕んでいます。

コニカミノルタからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてコニカミノルタを登録している方の公開されている経歴を参考に「コニカミノルタからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

コニカミノルタから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、コニカミノルタ出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

コニカミノルタからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

コニカミノルタからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

コニカミノルタを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、コニカミノルタなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。