激務だから辞めたい！？マクニカからの転職先は？年収は上がる？マクニカ卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は マクニカ 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がマクニカどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してマクニカ出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！マクニカの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたマクニカについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってマクニカを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給与の不満 

口コミよると、「給与の不満」は多くの従業員が共感する問題点の一つであることが明らかです。

従業員からは、労働の対価としての給与が市場の平均や業界の標準に比べて低く設定されているとの声が多く聞かれます。

特に、高い稼働率と比較して、その見返りとなる給与や報酬が見合っていないと感じる従業員が少なくありません。

これは、特に若手や中堅の社員にとって、モチベーションの維持や生活の質の向上に直結する問題であることがうかがえます。

さらに、評価制度と給与の関連性についても不明瞭さが指摘されています。

成果を上げたにも関わらず、それが給与やボーナスに十分反映されないという実例が報告されており、これが従業員の不満につながっています。

評価基準が透明ではないことや、実際の業績が報酬に反映されないことは、従業員が自身の仕事に対して価値を感じにくくなる要因の一つとなっているようです。

また、昇進やキャリアアップの機会が限られていることと給与の不満は密接に関連しています。

昇進の機会が少ない中で、給与の大幅なアップを期待することが難しく、長期的なキャリアパスを描く上での大きな障害となっています。

従業員が感じるこれらの不満は、企業が競争力を維持し、優秀な人材を確保・維持する上での重大な課題であることが示唆されています。

従業員が感じる給与と報酬の不満は、企業の評価制度の透明性の欠如、市場との給与水準の乖離、及び昇進やキャリアアップの機会の限定性に根ざしていると考えられます。

キャリア成長と昇進の機会

口コミによると、「キャリア成長と昇進の機会」に関してさまざまな意見が寄せられています。

多くの従業員が、明確なキャリアパスや昇進の可能性について不透明感を感じており、自分の将来像を描きにくい状況にあると指摘しています。

特に、昇進制度が曖昧で、評価基準が一貫性を欠くことから、実力があってもそれが正当に評価されず、昇進のチャンスを逃すケースがあるようです。

また、一部の部署では、所属や評価する上司によって昇進の機会が大きく左右されるとの声もあり、公平性に欠けるとの不満が聞かれました。

しかしながら、一方で会社は従業員のキャリアサポートを強化しようとしている動きもあるようです。

例えば、研修プログラムの充実やメンターシップ制度の導入により、従業員が自身のスキルアップとキャリア形成を目指せる環境を整えているとの情報もあります。

これらの取り組みは、従業員のキャリア成長を支援し、将来的な昇進の機会を拓くことに貢献する可能性があります。

しかし、これらの肯定的な取り組みにもかかわらず、従業員からは昇進機会の不平等やキャリアパスの不透明さに対する不満が根強く存在しています。

企業側が提供するキャリア支援プログラムや昇進制度の透明性を高め、すべての従業員が公平にキャリア成長と昇進の機会を得られるよう、さらなる改善努力が必要であると感じられているのです。

ワークライフバランス

口コミによると、多くの従業員が一年を通じて高い稼働を強いられる環境下で、ワークライフバランスの実現に苦労している様子が伺えます。

特に繁忙期ではなくとも、日々の業務量が膨大であり、個人の時間を確保することが難しいという声が多数聞かれました。

この状況は、特に成果を出している優秀な人材にとって、持続不可能な環境となりがちで、彼らの退職が相次いでいることが指摘されています。

その結果、組織全体のスキルレベルの低下や、残されたスタッフへの業務負担の増大という負の連鎖が生じているとのことです。

一方で、会社側はワークライフバランスの重視をうたい、有給休暇の取得促進や残業時間削減の取り組みを進めているとの口コミもあります。

これにより、一部の従業員からはポジティブな変化を感じている声も挙がっています。

しかし、それにもかかわらず、依然として高い離職率、不十分な給与体系、充実した研修制度の欠如など、問題点が多く存在していると感じられています。

健康と精神的負担

口コミによると、「健康と精神的負担」に対する従業員の懸念が多いことがわかります。

長時間労働や過剰なストレスが常態化しており、これが従業員の身体的、精神的健康を著しく損なっているという声が多数聞かれます。

具体的には、過労による健康障害や、ストレス関連の心理的不調が頻繁に報告されており、これらの問題が職場離れの一因になっているケースも少なくありません。

特に精神的ウェルビーイングに関しては、高い業務量と厳しい期限が精神的圧力を増大させ、これが不安やうつ病のような精神疾患を引き起こす原因となっていることが指摘されています。

また、仕事とプライベートの境界が曖昧になることで、リラックスする時間や場所が確保できず、これがさらに精神的な負担を加重させているようです。

さらに、職場の人間関係の問題や、キャリア成長の機会の不確実性も、従業員の精神的負担に負の影響を与えています。

不健全な競争、パワーハラスメント、適切なフィードバックの欠如などが、従業員の自尊心や自己効力感を低下させ、職場での居場所を失う感覚に繋がっているとの声もあります。

一方で、企業側では従業員の健康とウェルビーイングをサポートするための取り組みを進めているところもありますが、その効果はまだ限定的であると感じている従業員が多いようです。健康管理プログラムの導入や、メンタルヘルスケアの強化など、従業員の健康を守るための具体的な施策が求められています。

組織文化と管理スタイル

口コミによると、「組織文化と管理スタイル」に関しては、従業員からの評価が二極化していることが伺えます。

一部の従業員は、組織が一致団結して目標に向かう強い社風を肯定的に捉え、このような環境で働けることに価値を見出しています。

彼らは、社内のチームワークや協力を重視する文化が、プロジェクトの成功や目標達成に寄与していると感じています。

しかし、他方で、管理スタイルに対して批判的な声も存在します。

特に、上層部からの強いプレッシャー、トップダウン型の意思決定、そして柔軟性の欠如が指摘されています。

これらの管理スタイルは、従業員の創造性や自主性を抑制し、組織全体の革新性を損なっているとの懸念があります。

また、管理層と一般従業員間のコミュニケーションギャップや、評価システムの透明性不足が、従業員のモチベーション低下や不信感を生んでいるという声もあります。

加えて、一部の従業員は、組織内での競争が過度に促されることで、社内の人間関係が悪化し、働きづらい環境が形成されていると感じています。

これは特に、昇進や報酬に関する評価が個人の成果に強く依存している場合に顕著です。

このような状況は、チームワークや組織の一体感を損ない、結果的に組織の効率性や効果性に悪影響を与える可能性が懸念されています。

仕事の内容と業務量

口コミによると多くの方が業務の過多と内容の厳しさに懸念を示していることがわかります。

多くの従業員が、日々の業務量が膨大であり、それに伴い高いレベルのストレスとプレッシャーを感じているとコメントしています。

特に、繁忙期だけでなく、平常時でも業務負担が大きいとの声が多数あり、このことが個人のワークライフバランスに大きく影響しているとされています。

また、業務の内容についても、高度な専門性を要求されることが多く、これがさらなるプレッシャーにつながっているようです。

従業員は、与えられた仕事を遂行するためには、専門知識やスキルの継続的なアップデートが不可欠であり、自己学習のための時間も確保しなければならないと指摘しています。

しかし、業務量の多さがこのような自己発展の機会を奪っていると感じており、これがキャリア成長の機会を制限していると感じる従業員もいます。

一方で、仕事の内容に対して情熱を持ち、その難易度や挑戦性をポジティブに捉える従業員もいます。

彼らは、難しい課題に取り組むことで自己成長を実感でき、これが仕事の大きな動機付けになっていると述べています。

しかし、このようなポジティブな方でも、過剰な業務量によっては持続が難しいとも言及されています。

職場の人間関係 

口コミによると、多くの従業員が、職場内の人間関係のストレスが業務の効率や個人の満足度に大きく影響していると述べています。

特に、上司と部下間、あるいは同僚間でのコミュニケーション不足が、誤解や不信感を生み出し、それが職場の雰囲気を悪化させている例が複数報告されています。

一方で、チームワークを重んじる文化が根付いている部署では、従業員が相互支援し合い、共に成長することで業務の効率が向上しているとの肯定的な声もあります。

このような環境では、良好な人間関係が業務の成果に直結していると感じられ、従業員のモチベーション向上にも寄与しているようです。

しかし、いくつかの部署では、競争が過度に促されることで、人間関係が希薄になる傾向があると指摘されています。

特に、成果主義を過度に強調することで、個人主義が横行し、チームとしての協力や支援が後退している場合があるようです。

この結果、業務に対する個人の貢献度が過剰に評価され、職場内での孤立感や競争圧力を高めている従業員もいます。

さらに、職場での「お局様」文化やパワーハラスメントの存在も、人間関係の悪化に影響していることが見受けられます。

これらの問題は、特に新入社員や若手社員にとって、職場での居場所を見つけることを難しくし、結果的に職場離れを引き起こす原因となっています。

労働環境と社内政策

口コミによると、多くの従業員が、企業が提供する労働環境の質と、その環境が個人の生活と仕事のバランスに与える影響を重要視しています。

特に、柔軟な勤務時間の制度や、テレワークのオプションなど、現代の労働市場におけるニーズに合わせた働き方の多様化に対する取り組みは、従業員から高い評価を受けています。

これらの制度は、従業員が仕事と私生活の間でバランスを取りやすくし、結果として職場での生産性向上に貢献していると感じられています。

しかし、一部の従業員からは、過剰な業務量、長時間労働、不十分な休息時間など、改善が必要な労働条件に関する不満の声も上がっています。

これらの問題は、従業員の健康とウェルビーイングに悪影響を与え、長期的には企業の人材流出や生産性の低下を引き起こす可能性があります。

また、社内政策に関しては、従業員の健康と安全を守るための施策や、キャリア開発と継続的な学習を支援するプログラムの存在が評価されています。

従業員のスキルアップとキャリア成長を企業が積極的に支援することで、従業員のモチベーション維持と組織への忠誠心を高めることができるとされています。

一方で、社内政策の透明性や公平性に関する懸念もあり、従業員が自身の権利や利用可能な支援プログラムについて十分に理解しているかどうかが問題となっています。

企業は、これらの政策を明確にし、従業員に対して適切な情報提供と教育を行うことで、従業員の不安を解消し、より良い労働環境を提供する必要があるでしょう。

業界の将来性と事業方針

口コミ見によると、中には業界の将来性について楽観的な見方をしている人もいれば、一方で、急速な技術革新や市場環境の変化に伴う不安を抱えている人もいます。

楽観的な見方をする従業員は、特に企業が革新的な技術や新しい市場に積極的に挑戦している点を評価しています。

これらの従業員は、事業の多角化や新製品開発への投資が、持続可能な成長に繋がると信じており、自社の事業方針が業界のトレンドを先取りしていると感じています。

また、グローバル市場への展開や外資との提携など、海外展開を積極的に進める企業の姿勢も、将来性に対する自信として捉えられています。

しかし、一方で、市場の変動性や競争の激化に対する不安を表明する声もあります。

特に、既存のビジネスモデルに依存しすぎることのリスクや、新技術の導入に伴うコストとその回収可能性に対する懸念が指摘されています。

また、業界全体の規模が大きくなるにつれて、小規模な事業者や新規参入者が抱える困難も増加しており、これが業界全体の健全な成長を阻害していると感じる従業員もいます。

事業方針についても、従業員からは、より明確なビジョンの共有や、長期的な戦略の策定に関する要望が挙げられています。

企業が直面する課題に対し、従業員が一体となって取り組むためには、事業の目指す方向性を明確にし、それに基づいた行動計画を策定することが必要であると感じています。

総じて、業界の将来性と企業の事業方針については、外部環境の変化に対する迅速かつ柔軟な対応の重要性が指摘されています。

マクニカからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてマクニカを登録している方の公開されている経歴を参考に「マクニカからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

マクニカから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、マクニカ出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

マクニカからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

マクニカからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

マクニカを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、マクニカなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。