SBテクノロジー(SBT)は何がやばい？転職先は？年収は上がる？SBT卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は SBテクノロジー(SBT) 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がSBテクノロジー(SBT)のどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してSBテクノロジー(SBT)出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やめたい！SBテクノロジー(SBT)の退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたSBテクノロジー(SBT)についての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってSBテクノロジー(SBT)を辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給与と福利厚生

口コミによると、給与と福利厚生に対する不満が、従業員が退職を決意する重要な要因の一つであることがわかります。。

多くの社員が、自身の労働に対して適切な報酬が得られていないと感じており、これが職場での不満足感やモチベーションの低下に直結しています。

特に、給与の不満は、他の多くの職場の問題点と相まって、職を変える大きな動機となっているようです。

また、福利厚生に関しても、特に家賃補助や健康保険、退職金制度など、生活を支える重要な福利厚生が不十分であると感じる社員が多いことが示されています。

これらの福利厚生の不足は、特に家族を持つ社員にとって、長期にわたって同じ企業で働き続ける動機づけに影響を与えています。

さらに、昇給の機会の不透明性や頻度の低さも大きな問題として挙げられています。

社員は自身の成長や貢献が適切に評価され、それが報酬に反映されることを期待していますが、その期待が満たされないことに対するフラストレーションが退職の決定に大きく影響しています。

従業員が自身の価値を正当に評価されていると感じ、安定した生活を送ることができる環境が提供されることが、組織の持続可能な成長と従業員満足度の向上に不可欠です。

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キャリア成長と機会

口コミによると、キャリア成長と機会への不満が多くの従業員の退職理由として挙げられていました。

多くの社員が自分のキャリアパスが見えず、成長や昇進の機会が限られていると感じていることが示されています。

特に、一部の社員は、長期間同じ役割に留まることでスキルの発展が停滞し、新しい挑戦への機会が乏しいと投稿しています。

これは、企業が従業員のキャリア目標や成長願望に十分に応えられていないことを示唆しています。

また、キャリアアップの可能性が限られている、または昇進の途が不透明であると感じることが、特に中堅社員の間で不満の原因となっています。

組織内でのポジションが詰まっているとの感覚や、評価制度が不明瞭であることが、自分の努力が正当に評価され、それに応じたキャリアアップが期待できないという不信感を生んでいます。

さらに、新しいスキルや知識を学ぶための研修や教育プログラムが不足している、またはそのような機会へのアクセスが限られていることも、キャリア成長の機会に対する不満に直結しています。

従業員は自身の専門性を高め、市場価値を向上させるために、継続的な学習と成長の機会を求めていますが、そのニーズが満たされていないと感じているようです。

これらの問題は、組織がキャリア成長と機会の提供において従業員の期待に応えることの重要性を浮き彫りにしています。

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ワークライフバランス

口コミによると、ワークライフバランスの問題が多くの従業員の退職を決意するきっかけになっていることがなっていました。

特に、長時間労働が常態化しており、個人の時間や家族との時間を確保することが困難であると感じている社員が多数います。これにより、ストレスや疲労が蓄積し、仕事への満足度が低下している様子が伺えます。

また、休暇の取得が困難である、または有給休暇を取得しても仕事のことを気にしなければならない環境が、プライベートと仕事のバランスを取る上での大きな障害となっています。

これは、企業文化や職場の雰囲気が、休息を取ることを奨励するものではないことを示しており、従業員が自身の健康や幸福を犠牲にしてまで働くことを余儀なくされています。

さらに、仕事と家庭生活の両立が難しいと感じている社員も多く、特に子育て中の従業員や介護が必要な家族を持つ社員からは、企業のサポートが不足しているとの声が挙がっています。

これらの社員は、柔軟な勤務体系や在宅勤務の選択肢が限られていることから、キャリアと家庭の両立に苦慮している様子が窺えます。

企業が従業員のワークライフバランスを重視し、実質的な支援策を講じることは、従業員の満足度と健康を保ち、長期的には組織の生産性向上にも寄与します。

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身体および精神健康への懸念

口コミによると、身体的および精神的健康への懸念が多数の社員の退職決断に大きく影響していることがわかりました。

特に、長時間労働、高いストレスレベル、休息の不足が、社員の健康問題を引き起こしている主要な要因として挙げられています。

これらの問題は、仕事のパフォーマンスの低下だけでなく、社員の生活の質にも悪影響を及ぼしており、職場離れの動機となっています。

また、適切なメンタルヘルスサポートの不足が指摘されています。

精神的な負担が高い状況に置かれながらも、社員が専門的なサポートやカウンセリングを受ける機会が限られている、または全く提供されていないことが、精神健康問題の悪化につながっています。

このような状況は、社員が職場における自分の健康を守るために必要なリソースやサポートを得られていないことを示しています。

さらに、休暇の取得が困難である、または職場の文化が休暇を取得しにくい環境であることも、社員の健康への懸念を深める要因となっています。

必要な休息を取ることができないことで、社員は燃え尽き症候群やその他の健康問題に直面しています。

これらの問題への対応として、企業は社員の健康とウェルビーイングを優先する文化の構築が求められます。具体的には、業務負担の合理化、メンタルヘルスサポートプログラムの充実、休暇の取得を奨励するポリシーの導入などが必要です。

プロジェクトと業務量の管理

口コミによると、プロジェクト管理と業務量の適切なバランスが取れていないことが、多くの社員の退職理由として浮かび上がっています。

具体的には、過剰な業務量、リソースの不足、不合理な納期設定が問題として指摘されており、これらが長時間労働や職場でのストレス増大に直結している様子が伺えます。

社員はプロジェクトの成功を目指し尽力するものの、持続不可能なワークロードが健康、プライベートライフ、そして最終的には職場のモチベーションに悪影響を及ぼしています。

さらに、プロジェクトの優先順位付けやリソース配分の問題も、業務の過負荷と不満の原因となっていることが示されています。

一部の社員は、プロジェクトの目標や期待が明確でない、あるいは変更が頻繁であるために、業務の効率性や成果に影響を与えていると感じています。

このような状況は、プロジェクト管理のアプローチやコミュニケーションの改善が必要であることを示唆しています。

また、適切なフィードバックの欠如や、成果に対する認識の不一致も、業務量管理の問題と密接に関連しています。

社員は自身の努力が適切に評価されていないと感じたり、成果が見過ごされていると感じることで、仕事への満足感や所属感を失っています。

職場環境と文化

口コミ情報によると、職場環境と文化に対する不満が多くの退職の背景にあることが浮き彫りになっています。

特に、メンバー間の士気の低さや年功序列の評価制度がモチベーションの低下を招いていること、上司の厳しい態度や異動の希望が叶わないことで仕事への意欲を失った例が挙げられています。

また、給料への不満やキャリアパスの不明瞭さ、頻繁な部署変更によるキャリア構築の困難さも退職を決意させる大きな要因となっているようです。

さらに、ソフトウェア開発体制への疑問やモチベーションの低い中堅以上の社員、給与条件の不満、家賃補助の制限など、具体的な職場の問題点が多数報告されています。

これらは、職場の環境や文化が従業員の満足度や留まる意欲に直接影響を与えていることを示しており、改善のための具体的な対策が求められる状況です。

ビジネス戦略の変更に伴うポジションの頻繁な変更や、新しいポジションにおけるキャリア構築の機会の不足、仕事への飽きや新しい領域への挑戦欲求の高まりなど、個人の成長と職場環境のミスマッチが明らかになっています。

管理とリーダーシップの問題

口コミによると、管理とリーダーシップに関する問題が多くの方の退職のきっかけとなっていることが伺えます。

特に、上司の対応やリーダーシップのスタイルが原因で職場を去ることを決意した社員の声が多数投稿されています。

一部の社員は、上司からの過度なプレッシャー、支援の欠如、または不適切なコミュニケーション方法により、仕事に対するモチベーションを失ったと発言しています。

これらの問題は、管理職の適切な研修やリーダーシップ開発プログラムの欠如を示唆しており、組織全体として管理職の質の向上が必要であることを強調しています。

さらに、管理職と部下との間にある明確なコミュニケーションの不足が、不信感や不満を生んでいる例もあります。

部下のキャリア目標や期待に対する理解不足が、キャリア成長の機会を求める社員の退職を促しているようです。

また、部署内の人間関係の悪化やチームワークの欠如が、管理職の不適切な介入や放置によって引き起こされているケースも見られます。

これは、管理職がチームの健全な関係構築と維持において重要な役割を果たすべきであることを示しています。

加えて、評価制度の不公平感や透明性の欠如が、従業員の不満や不信感を煽っていることも明らかになっています。

管理職による恣意的な評価やキャリアアップの機会の不平等な配分が、職場の士気を低下させ、優秀な人材の流出を招いています。

個人の成長と研修

口コミの退職理由からは、従業員が自身の成長と研修機会に大きな価値を置いていることがわかりました。

多くの社員が、個人のスキル向上やキャリア発展のための研修プログラムの不足を理由に、退職を選択しています。

特に、技術的なスキルや専門知識の向上を目指す社員にとって、継続的な学習機会が提供されていない環境は、長期的なキャリアパスの構築において大きな障壁となっているようです。

また、社員は自分自身の能力開発を通じて、組織内での価値を高め、より高い役職や責任あるポジションへの昇進を望んでいます。

しかし、実際には、そのような成長機会が限られているか、あるいは明確な道筋が示されていないため、不満やフラストレーションが生じています。

退職理由として挙げられている中で、組織における研修プログラムの質やアクセスの問題も明らかになりました。

研修が形式的であり、実務に直結しない内容である、または最新の業界トレンドや技術に対応していないことが問題とされています。

これは、従業員が現代のビジネス環境や技術進化に適応するために必要な知識やスキルを習得できないことを意味しており、個人のキャリア成長にとって重要な障害となっています。

雇用の安定性と会社の方向性

口コミから、会社の方向性や将来性に対する不安を理由に退職を決意している方もいることがわかりました。

多くの社員が、企業の将来に対する不確実性や、会社のビジョンと自身のキャリア目標とのミスマッチを感じていることが示されています。

特に、組織の再編やビジネスモデルの変化による不安が、職場での不満足感やモチベーションの低下に直結しているようです。

また、会社の方向性に関しても、特に新しい事業戦略や製品開発方針が明確でない、または頻繁に変更されることが、社員の不安を煽っています。

これらの不確実性は、特に中長期的なキャリアプランニングを考える社員にとって、退職の大きな動機となっているようです。

さらに、経営層の決定や方針に対する透明性の欠如も、社員の不信感を生み出しています。

社員は自身の仕事が企業の大局的な目標にどのように貢献しているのかを理解し、それに基づいてモチベーションを維持したいと願っていますが、そのような情報が不足していることに対するフラストレーションが退職の決定に影響しています。

チームと同僚のダイナミクス

口コミによると、チーム内の人間関係や同僚間のダイナミクスが、職場での満足度に大きく影響を及ぼしているとわかりました。

多くの社員が、職場のコミュニケーションの問題、チームメンバー間の不和、相互のサポートの欠如を理由に退職を選択しています

。これらの問題は、個々のパフォーマンスだけでなく、チーム全体の生産性にも悪影響を及ぼしていることが示されています。

特に、チーム内での信頼関係の欠如や、管理職による適切な介入の不足が、職場の雰囲気を悪化させ、不満やストレスを増加させている例が多く見られます。

また、新しいアイデアや意見が受け入れられにくい閉鎖的なチーム文化が、創造性やイノベーションの機会を阻害していると感じる社員もいます。

社員からは、同僚との良好な関係やチームワークの重要性が強調されており、これらが職場での幸福感や所属感に大きく貢献していることが伺えます。

しかし、一部の社員は、職場での人間関係の問題が個人の精神的な健康に悪影響を及ぼし、最終的には退職に至る主な要因となっていると投稿しています。

これらの問題に対処するためには、組織がチームビルディングやコミュニケーションスキルの向上を目指す研修プログラムを提供し、オープンで包容的なチーム文化の構築を促進することが重要です。

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SBテクノロジー(SBT)からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてSBテクノロジー(SBT)を登録している方の公開されている経歴を参考に「SBテクノロジー(SBT)からの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

SBテクノロジー(SBT)から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、SBテクノロジー(SBT)出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

SBテクノロジー(SBT)からの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

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外資ITの営業とエンジニアのお仕事

SBテクノロジー(SBT)からの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

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外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

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SBテクノロジー(SBT)を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

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年収交渉で損をしないためにも、SBテクノロジー(SBT)などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。

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