富士通Japanは何がやばい?転職先は？退職理由は何？富士通Japan卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は 富士通Japan 卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生が富士通Japanのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査して富士通Japan出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

やばい！？富士通Japanの退職理由まとめ

先輩の転職先を深掘りする前に、退職理由もきになるところだと思います。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていた富士通Japanについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思って富士通Japanを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

＊ここでの内容は、多くの過去の投稿も参考にしているので、現在は解消されている可能性もありますのでご留意ください＊

給料と福利厚生

口コミによると、給料と福利厚生に関する不満が多くの従業員の退職理由となっています。

具体的には、給与の水準が市場と比較して低い、昇給や昇格の機会が限られている、成果が報酬に十分反映されないという点が挙げられます。

特に、努力や成果が認められずに同じ仕事を続けざるを得ない状況、または年功序列の文化により、実力があっても報酬に反映されないと感じる従業員が多いようです。

さらに、企業の再編や部門間の格差による待遇の不公平感も、従業員の不満となっており、これが退職へと繋がっています。

福利厚生の面では、一部の従業員からは肯定的な意見も見受けられますが、全体としては、特に若手の間で給与や福利厚生の改善を求める声が高まっており、より良い条件を求めて他社への転職を決意するケースが増えている状況が伺えます。

キャリアの成長機会

口コミによると、多くの従業員が将来性の不安やキャリアパスの限界を感じており、新しい技術やスキルを習得する機会が限られている、または全くない状況で自己成長やキャリアアップを望む者にとっては、退職が一つの選択肢となっています。

現在の職場での仕事内容や役割に対する刺激が不足していると感じる声も多く、より挑戦的な環境を求める意向があります。

評価制度の不透明さや、実力とは無関係に年功序列での昇進が行われる文化が優秀な人材の流出を招いているとも指摘されています。

企業側の方針や将来性に対する不信感も退職の一因として挙げられ、特に技術革新が求められるIT業界では、企業の現状や方向性が従業員のキャリアに直結していることが退職理由として挙げられています。

結果として、自分のスキルやキャリアを高めたい、または異なる分野での挑戦を求める従業員は、より成長を実感できる環境への転職を決断している様子が伺えます。

ワークライフバランス

口コミによると、多くの従業員がワークライフバランスに関して問題を感じており、これが退職の大きな理由の一つとなっています。

特に、残業が多いことや、勤務地の不便さ、仕事の量とプライベートの時間のバランスが取りにくい状況が挙げられています。

また、働き方改革の推進にもかかわらず、実際の業務量に変化が見られないことから、残業を減らすことができず、結果的に働き方に関するストレスが増加しているようです。

さらに、柔軟な働き方を望む従業員のニーズに対して、会社が十分に対応していないという声も多く、特に若手社員からはキャリアの将来性や成長機会を重視する傾向があり、これらが不十分だと感じると、他の機会を求めて退職に至るケースがあります。

このような状況は、会社にとっても重要な人材の流出に直結し、組織全体のパフォーマンスにも影響を及ぼす可能性があります。

職場環境と企業文化

口コミによると、職場環境と企業文化は従業員の退職理由として大きな影響を与えています。

一部の従業員は、昭和の考え方が色濃く残る地方の職場において、上司の顔色を伺いながら業務方針や報告タイミングを決めなければならないといった古い体質に疑問を抱いていました。

また、会社の経営層に対する強い疑念や、現場を軽んじる姿勢、環境の悪化を許してしまっている状況に心底嫌気がさしたという声もあります。

特に、仕事ができるにも関わらず評価されない、成長の機会がない、年功序列による不平等な待遇などが、モチベーションの低下や退職を促す要因となっていることがうかがえます。

さらに、人を育てる文化の欠如や、形だけのOJT、新人が萎縮してしまうような環境など、成長を望む従業員にとっては退職以外に選択肢がないと感じさせるような状況が存在しているようです。

これらの口コミからは、職場の風通しの悪さや、評価制度の形骸化、そして間接部門との出世競争など、職場環境や企業文化に対する根本的な改善の必要性が浮き彫りになっています。

個人の成長と自律性

口コミによると、従業員の個人的な成長と自律性に関する問題が、多くの退職理由の中でも顕著に挙げられています。

自己のスキルアップやキャリアパスに対する会社のサポートが不十分であると感じる従業員が多く、特に新しい技術や知識を習得する機会の欠如が指摘されています。

また、評価制度の不明瞭さや、実力主義ではない昇進システムにより、努力が報われないという不満も見受けられます。これらの状況は、特に成長意欲の高い若手社員の退職を促しているようです。

さらに、部署間のコミュニケーション不足や、チーム内の協力体制の不備など、個々の成長を妨げる組織文化に問題があるとも指摘されています。

従業員が自らのキャリアを主体的に築くことが困難な環境は、個人のポテンシャルを最大限に発揮する機会を奪い、結果として会社全体のイノベーションや競争力の低下にも繋がっていることが伺えます。

プロジェクトを通した技術の習得

口コミによるとプロジェクトを通した技術の習得に関する問題が、多くの従業員が会社を去る理由となっています。

従業員は、自身の専門性を深め、市場のニーズに合った技術を学ぶ機会を求めていますが、実際にはそのような機会が提供されていないことに不満を感じています。

また、会社の再編やグループ内でのポジションの変更が頻繁に行われる中で、従業員は自身のキャリアパスや将来の安定性に対する不安を感じています。

これらの不満は、特に技術的なスキルアップや専門性の高い業務を望む従業員にとって、他の企業や業界への転職を促す大きな動機となっているようです。

さらに、会社のビジネス方向性が従業員の期待や市場の動向から乖離していると感じることも、技術革新に対する熱意を持つ従業員にとっては、会社を去る理由の一つとなっています。

部門間の格差

口コミによると、部門間の格差が従業員の退職を促しているようです。

特に、成果を出しても評価されない、あるいは年功序列による不平等な待遇が問題となっています。一部の社員は、自分たちが一生懸命に働いているにも関わらず、努力が報われず、同じかそれ以下の評価を受けることに嫌気がさしているようです。

また、成果を上げているにも関わらず、昇進や昇給の機会が限られていることに対する不満も多く見受けられます。

このような状況は、特に優秀な人材の流出を招いており、企業全体としての競争力低下にも繋がっている可能性があります。

さらに、働き方改革が推進されているにも関わらず、実際の業務量に変化が見られないことから、残業を減らすことができず、結果的に働き方に関するストレスが増加しているようです。

部門間での資源配分や評価制度の不公平さは、従業員のモチベーション低下や退職を促す重要な要因となっており、これらの問題に対する企業側の適切な対応が求められています。

役割や会社内での立場

口コミからは、従業員が自分の役割や会社内での立場に関して感じている不満が退職理由の一つとして浮かび上がっています。

多くの場合、自身のスキルや経験を十分に活かせていないと感じたり、期待していた仕事内容と現実とのギャップに直面したりしています。

例えば、高度な技術を持つエンジニアが、自分の能力を生かせる機会が少ないと感じることや、昇進や昇給の機会が限られていることに不満を持つケースがあります。

また、特定の部署やプロジェクトが評価されやすいという企業の文化が、自分の働きが見過ごされる原因となっていると感じる従業員もいます。

これらの状況は、自分のキャリアに対する期待と企業が提供する機会との間に大きな隔たりがあると感じさせ、より良い職業機会を求めて退職に至ることがあります。

将来のビジョンと企業の方向性

口コミによると、従業員は会社の将来のビジョンと方向性について大きな不安を抱えており、それが退職の一因となっています。

人材育成への投資の不足、経営ビジョンの不明瞭さ、キャリアパスの不透明性が、将来性を見出せない主な理由として挙げられています。

また、給与の低さや残業の多さ、住宅支援の不足などの待遇面の問題も、生活の質や将来に対する不安を増大させています。

さらに、ベンチャー企業への移行を望む声や、責任感や業績への危機感の低さ、モチベーションの低さなど、企業文化や組織運営に対する不満も退職の理由として挙げられています。

これらの口コミは、従業員が自身のキャリアと企業の将来性について深刻な懸念を持っており、より良い機会を求めて退職を決意している状況を浮き彫りにしています。

従業員と管理層との関係

口コミによると、従業員と管理層との関係に関する問題も、退職を考える上で大きな要因となっています。

特に、相性の悪い上司による昇進の機会の損失や、成果を正当に評価しない人事制度に対する不満が見受けられます。

一部の従業員は、努力や成果が認められず、納得できない配置や役割に就くことにより、職場でのモチベーションの低下を感じています。

さらに、管理職による非効率な業務運営や、無駄な会議といった組織内の問題も指摘されており、これらが従業員の仕事への情熱を削ぎ、最終的に退職へとつながっているようです。

加えて、組織や部署によって業務負担や人間関係の当たり外れが大きく、好き嫌いの激しい上司に当たると、キャリアの発展にも大きく影響してしまうという現状があります。

富士通Japanからの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」として富士通Japanを登録している方の公開されている経歴を参考に「富士通Japanからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

富士通Japanから外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、富士通Japan出身の方は大手の外資系IT企業で活躍されていることが見て取れます。

富士通Japanからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

富士通Japanからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

富士通Japanを辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、富士通Japanなどの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。