勝ち組？だけど野村総合研究所(NRI)を辞めたい！転職先はどんなところが？NRI卒業生を調査！【SIer転職先特集】

外資系IT企業では多くのJTC/日系企業卒業生が活躍しています。特に多いのがSIer出身者です。

SIerはその事業の特性上、外資ITの製品を含む幅広い製品を取り扱っているので、外資系IT企業は「即戦力」として好んでSIer出身者を採用しています。

SIer卒業生特集、今回は野村総合研究所(NRI)の卒業生の転職先を見てみましょう。

まずは、卒業生がNRIのどんなところに不満を持って退職を決めたのか、複数の口コミサイトの調査を踏まえて紹介し、その後、外資ITのほとんどの社員が使っているビジネスSNSのLinkedIn上で調査してNRI出身者がどのような外資系IT企業で活躍しているのかを紹介します。

 野村総合研究所(NRI)の業界ランキングまとめ。もしかしたら勝ち組？本当に辞めたい？

卒業生の詳細に入る前に、まずはNRIが業界の中でどのような位置付けなのかについて振り返りましょう。

改めて見返すことで、辞めたい！という気持ちも落ち着くかもしれません。

ココでは、SES初心者ナビさんの「SIerの年収・ホワイトランキング！IT企業100社を徹底調査」のデータをもとに紹介紹介させていただきます。

年収ランキング

NRIは、平均年収1,225万円で、SIerの年収ランキングで1位となっています。

ホワイトランキング

SIerのホワイトランキングでは、NRIは3位に位置づけられています。このランキングは、年収、売上高、離職率、残業時間、有給日数、勤続年数、評判の7つの項目を考慮して決定されます。

売上高ランキング

NRIは、売上高5,504億円で、SIerの売上高ランキングで7位に位置づけられています。

離職率ランキング

NRIは、新卒3年以内の離職率が8.2%で、SIerの離職率ランキングで20位に位置づけられています。

SIer有給取得率ランキング

NRIの優柔取得日数は13.7日と業界24位に位置付けられています。

それでもを 野村総合研究所(NRI)辞めたい！

様々なランキングで上位に入る優良なSIerであるNRIを卒業した方々はNRIのどのようなところに不満を持っていたのでしょうか。

ここでは、転職会議、ライトハウス、Open Work、キャリコネに投稿されていたNRIについての口コミから「会社に対する不満」や「退職理由」を中心に数百の口コミをいくつかの項目にまとめました。

先輩たちが何に不安を感じ、不満に思ってNRIを辞めたのか、あなたの感じていることと照らし合わせてみてください。

報酬と評価の不一致

口コミによると、努力や成果が給与に反映されないという点が指摘されています。例えば、頑張ってプロジェクトを成功に導いたにも関わらず、その努力が評価されず、給与にも反映されないというケースが多く投稿されています。

この種の報酬体系は、社員のモチベーションを大きく低下させる要因となっています。特に、成果主義を掲げているにもかかわらず、実際には年齢や在籍年数によって給与が決まっていると感じる社員も少なくありません。このような不一致が生じると、社員は自分の能力が正当に評価されていないと感じ、次第に仕事に対する熱意を失っていく可能性が高くなります。

さらに、一部の社員からはボーナスの評価基準が不透明であるという意見も多く見られます。何が評価され、どのような成果が報酬につながるのかが明確でないため、目標に対する取り組み方が曖昧になってしまいます。

加えて、昇進や昇格の機会も限られていると感じる社員が多く、これが報酬とキャリアの成長における大きな障壁となっています。特に、若手社員にとっては、報酬と評価の不一致が将来に対する不安を増幅させる要因となっています。

総合的に見て、報酬と評価の不一致は、社員の働きがいやモチベーションに悪影響を与えています。企業としては、報酬体系と評価基準を透明化し、それによって社員が明確な目標を持って働ける環境を整える必要があります。

リモートワークや研修プログラムへの不満

口コミでは、リモートワークに関しては、企業が古い考えに固執しているとの意見が多いです。リモートワークの選択肢が限られていることで、通勤時間が長い社員や、家庭とのバランスを取る必要がある社員にとっては、非常に不便でストレスの原因となっています。

さらに、福利厚生の一環としての教育支援や研修プログラムも不十分であると多くの社員が指摘しています。社員のスキルアップやキャリアの成長を支援する制度がない、または十分でないため、多くの社員が自費で資格取得や研修に参加しています。

業績と将来性

口コミでは、企業の成長に対する楽観的な意見と懐疑的な意見が混在しています。

一部の社員は企業が成長していると感じ、新しいプロジェクトや市場進出が進行中であると述べています。これらの社員は、企業が業界内での競争力を持ち、将来的にも安定していると考えています。

しかし、その一方で「業績は一時的なもので、長期的な安定性が不確か」という意見も多く見受けられます。特に、過去に業績が良くなかった期間に入社した社員からは、未来に対する不安が強く感じられます。これらの社員は、会社のビジョンや戦略が明確でないため、将来性に疑問を抱いています。

また、一部の社員は、現在の業績が過度に美化されていると感じています。具体的には、業績報告が表面的であり、深刻な課題や問題点が疎外されていると指摘しています。このような情報ギャップが、社員間での不信や不満を生む要因ともなっています。

さらに言えば、高い業績を維持するためのプレッシャーが、社員に過度なストレスを与えているとも報告されています。特に、業績目標を達成するための手段が不明確な場合、それが社員のモチベーションを下げる可能性が高いです。

社内のコミュニケーション

口コミから読み取れるのは多くの社員がこの点で不満を抱えているという現実です。

まず、情報の非対称性が問題とされています。具体的には、経営層からの情報が透明でない、あるいは適切なタイミングで共有されていないという声が多くあります。このような状態では、社員は自分たちがどのような方向で努力すべきなのか、会社全体のビジョンや目標が何なのかを正確に把握することが難しいです。

さらに、上司と部下、または部署間のコミュニケーションも不十分であると感じられています。例えば、プロジェクトの進捗状況や変更点がタイムリーに共有されず、その結果、無駄な労力がかかるケースが多いと報告されています。

また、社員同士のコミュニケーションに関しても改善の余地があります。チーム内での情報共有がスムーズでない、または社内ミーティングが形骸化しているといった問題が指摘されています。これにより、多くの社員が孤立感を感じ、チームとしての一体感が失われているとも言えます。

一方で、一部の部署やチームではオープンなコミュニケーションが行われているとも言われています。しかし、これは会社全体としての文化とは言えず、局所的な好例に過ぎないようです。

企業文化と働く環境

口コミには、社内の競争文化が強いと指摘されています。この競争は一面的には高いパフォーマンスを促す要素ともなりますが、逆に社員間の協力やコミュニケーションを阻害する側面もあるとされています。

また、多くの社員から「上からのプレッシャーが強い」との声があり、これがストレスや過重労働につながっていると感じられています。特に、業績目標などが高く設定されている場合、達成のためには長時間労働が必須となり、ワークライフバランスが崩れ易い環境となっています。

さらに、企業文化には「改革」や「挑戦」に対する後ろ向きな風潮も感じられるようです。新しいアイデアや提案がなかなか受け入れられず、結果として革新的なプロジェクトや改善が進まないとの意見が多くあります。

一方で、良い点としては、同僚や部下との関係性が良好であると感じる社員もいます。これは特に、チームワークを重視する部署やプロジェクトで顕著です。しかし、良好な人間関係があるにせよ、それが会社全体の文化や環境にポジティブな影響を与えているわけではないようです。

キャリアパスと成長機会

口コミで特に問題とされているのは、明確なキャリアパスが提示されていないという点です。

社員によっては、入社して数年経っても自分の将来像や目標が見えず、そのためにモチベーションを維持することが困難になっています。

この問題は特に、新入社員や若手社員に影響を与えています。多くの若手社員はスキルを身につけ、専門性を高めたいと考えていますが、そのための教育体系や成長機会が不足していると感じています。実際に、教育プログラムや研修が不十分である、またはそのような機会自体が少ないという声が多く挙がっています。

加えて、社内での昇進や転職の機会も限られているとの意見が多いです。一部の社員は、長い年数をかけてようやく昇進するケースもあると指摘しており、これが高い離職率につながっている可能性もあります。

一方で、ある程度の経験とスキルがある社員には、海外での勤務機会や新しいプロジェクトへの参加など、キャリアの拡大が可能な場面も存在しています。しかし、これは一部の社員に限られたケースであり、全体として見ればキャリアパスや成長機会に対する不満は大きいと言えます。

仕事内容に対する不満

口コミの分析から見えてくる「仕事内容に対する不満」もまた、非常に多くの社員に共通するテーマとなっています。

中でも、仕事の単調性やルーチンワークが多いという点が特に指摘されています。一部の社員は新しいプロジェクトやイノベーションに取り組みたいと考えているものの、実際には日々の業務がそのような創造性を求める余地を与えていないと感じています。

この状況は、特にキャリアの初期段階において、スキルセットを高めたいと考える社員にとっては大きなストレスとなっています。新しいことを学ぶ機会が少ないと、自分自身の成長が停滞していると感じるため、離職を考える原因ともなっています。

また、仕事の範囲や職務内容が不明確であるとの指摘も少なくありません。このような環境では、社員一人一人が何をすべきか、どのようにパフォーマンスを発揮すればよいのかがわかりにくく、結果として仕事に対する満足度が低下しています。

さらには、社内での情報共有が不足しているという点も、仕事内容に対する不満につながっているようです。プロジェクトの方針が頻繁に変わる、またはそれが社員に明確に伝えられていない場合、仕事の効率が悪くなるばかりか、社員のモチベーションも下がりがちです。

「リーダーシップの欠如」に関して、口コミでは経営層や上級管理職のリーダーシップが不足しているという声が多くあります。この問題は、多方面に影響を及ぼしています。一つは、企業全体の方向性が不明確であるため、社員が自分自身の仕事に対する意義や目標を見失っているケースが多いです。経営層からの明確なビジョンや指針がないため、社員は日々の業務に追われる形になっています。

また、リーダーシップの不在は、部門やプロジェクトチーム内でのコミュニケーションの障害を引き起こしています。リーダーがしっかりとした方向性を示せないため、社員間で意見が分かれやすく、結果としてプロジェクトが遅延したり、成果が出にくい状況が生まれています。

さらに、リーダーシップの欠如は、社員のモチベーションや士気にも悪影響を及ぼしています。特に新人や若手社員にとって、成長やスキル向上のためには適切な指導やフィードバックが必要ですが、それが不足していると感じる社員が多いようです。

一部の口コミでは、上級管理職がマイクロマネジメントに陥っているとも指摘されています。これは、リーダーが細かい作業に介入しすぎることで、社員が自主性を持って仕事を進められない状態を指します。このようなマネジメントスタイルは、社員のクリエイティビティや自己実現の機会を奪っています。

総じて、「リーダーシップの欠如」は企業にとって深刻な問題であり、これが改善されない限り、社員の満足度、生産性、さらには企業の業績にも悪影響を与える可能性が高いです。経営層は、この問題に真剣に取り組み、リーダーシップ研修を充実させるなどの手段で改善を図るべきです。

リーダーシップの欠如

口コミでは経営層や上級管理職のリーダーシップが不足しているという声が多くあります。この問題は、多方面に影響を及ぼしています。一つは、企業全体の方向性が不明確であるため、社員が自分自身の仕事に対する意義や目標を見失っているケースが多いです。経営層からの明確なビジョンや指針がないため、社員は日々の業務に追われる形になっています。

また、リーダーシップの不在は、部門やプロジェクトチーム内でのコミュニケーションの障害を引き起こしています。リーダーがしっかりとした方向性を示せないため、社員間で意見が分かれやすく、結果としてプロジェクトが遅延したり、成果が出にくい状況が生まれています。

さらに、リーダーシップの欠如は、社員のモチベーションや士気にも悪影響を及ぼしています。特に新人や若手社員にとって、成長やスキル向上のためには適切な指導やフィードバックが必要ですが、それが不足していると感じる社員が多いようです。

一部の口コミでは、上級管理職がマイクロマネジメントに陥っているとも指摘されています。これは、リーダーが細かい作業に介入しすぎることで、社員が自主性を持って仕事を進められない状態を指します。

野村総合研究所(NRI)からの転職先、外資ITはこんなところ！

ビジネス系SNSのLinkedinでは、ユーザーの勤めてきた会社を見ることができます。

ここでは、Linkedinに「過去の勤務先」としてNRIを登録している方の公開されている経歴を参考にNRIからの転職先」を紹介します。

Linkedinについて、ご存知でない方、使い方について知りたい方はこちらもご覧ください。

野村総合研究所(NRI)から外資ITへの転職先

Linkedinを見ると、NRI出身の方は外資IT大手で活躍されている方が多いことが伺えます。

一部の方の実際の経歴キャプチャを掲載させていただきますのでご覧ください。

NRIからの転職先の中で、外資転職ドットコムの「外資IT研究特集」で紹介した企業もありますので、よろしければそちらも合わせてご覧ください。

外資ITの営業とエンジニアのお仕事

NRIからの転職先として外資ITに興味を持たれた方に向けて、外資ITの営業職とエンジニア系職種について、簡単に紹介させていただきます。

外資ITと日系ITの営業職の違い

日系IT企業では、営業は主に事務処理を担い、お客様常駐SEが案件をコントロールするケースが多いですが、外資IT企業では営業がビジネスをドライブし、長期的な関係構築までが営業の役割です。

また、外資IT企業ではOTE(100%達成時想定される年収)の30~40%がインセンティブで占められ、残りの 60-70% が固定給となります。一方、日系IT企業ではインセンティブ制度があまり一般的ではありません。

また、外資IT企業では営業活動のメソッドが体系化されており、再現性の高い営業活動が求められます。

これに対して、日系企業では営業メソッドは現場のハウツー中心で、定量的な目標(KPI)があっても、行動量の目標設定が多いです。

外資ITのエンジニア職の特徴

外資系IT企業の日本オフィスは、ほとんどの場合、「日本の営業支店」という位置付けで、ほとんどの職種が「営業活動」を支援するための職種となっています。

エンジニアも同様で、営業活動をプロセス毎に分業していて、販売の前後で「プリセールス」、「ポストセールス」と違う呼び方をします。そして、それぞれの活動を支援するエンジニア職種が存在し、ほとんどのエンジニア向け求人が営業を支援するエンジニアの職種となっています。

プリセールスには、プリセールスエンジニア、ソリューションアーキテクト、ソリューションスペシャリストの3つの職種があり、それぞれが顧客との関係を重視しながら、技術的な知識や専門知識を活かして最適なソリューションを営業とともに提案する役割を担っています。

• プリセールスエンジニアは、技術的な専門知識と営業スキルを活かして、顧客に対して製品やサービスの価値を説明し、最適なソリューションを提案する役割を担っています。
• ソリューションアーキテクトは、ビジネスの要件と技術の両方を統合して、顧客に最適なソリューションを提供する役割を担っています。

ポストセールスには、テクニカルサポートエンジニア、テクニカルアカウントマネージャー、カスタマーサクセスマネージャー、プロフェッショナルサービスの4つの職種があり、それぞれが顧客の成功を支援し、企業のビジネス成果を追求する役割を果たしています。

このように、外資系IT企業のエンジニア職は、技術的な知識だけでなく、営業活動を支援する役割も重要で、プリセールスとポストセールスの両方で活躍する機会があります。

野村総合研究所(NRI)を辞めて、外資ITに挑戦したいけど不安・・・

日系企業から外資系へ転職することの心のハードルの高さは私も経験者なので理解しています。

真っ先によぎるのが「クビ」の話や「英語」の話、そしてやっぱり気になるのが「年収」の話。

外資転職ドットコムでは、私自身とアドバイザーの過去の経験を踏まえて「外資転職にチャレンジする前に知っていれば安心できたのに」という内容をまとめた記事がありますので、よろしければご覧ください。

具体的に、クビ、英語、年収について知りたい方はこちらもおすすめです。

年収交渉で損をしないためにも、野村総合研究所(NRI)などの優良SIerからの外資IT転職は転職エージェントを使うことが必須！

外資系への転職で最も重要なプロセスの一つが「年収の交渉」です。

外資系で何度も転職を経験すると、年収交渉も自分でできるようになりますが、初めての転職ではなかなか難しいものです。

交渉を切り出すタイミングや話の持っていき方など、様々なノウハウがそこにはあるからです。

外資転職ドットコムでも年収交渉について紹介している記事はありますが、相当自信がない限りは、転職エージェントに任せるのがいいです。

特に、外資系企業と比較すると日系企業の年収はかなり低いので、交渉をしないと転職して入社した後に自分だけ周りと比較してかなり年収が低い、なんてことになりかねません。

外資系IT企業からするとSIer卒業生は喉から手が出るほど欲しい人材ですが、まずは低めの年収が提示されます。

そこから交渉ができずに入社してから後悔している人を私は何人も見てきたので、初めての外資転職は転職エージェントを使って戦略的に進めることを強くお勧めします。